Томас Дж. Питерс - В поисках совершенства. Уроки самых успешных компаний Америки
Доминирующей парадигмой этой четвертой эпохи организационной мысли является акцент на неформальности, индивидуальном предпринимательстве и эволюции. Самым очевидным свидетельством того, что ведущие мыслители теории управления полностью отмежевываются от своих прежних воззрений, является смена метафор. Самым горячим сторонником этой смены метафор был Карл Уэйк, который утверждал, что привычные военные метафоры жестко ограничивают нашу способность здраво мыслить об управлении: "У организаций имеется персонал и определенная иерархия подчиненности. Они разрабатывают стратегию и тактику. Организации атакуют конкурентов, рекрутируют в свои ряды лучших управленцев. Они решают проблемы, увольняя ("демобилизуя") часть своих сотрудников (с почетом или без оного), "закручивая гайки", укрепляя дисциплину, посылая за подкреплениями или уточняя круг обязанностей отдельных исполнителей, т. е. примерно то же самое, что делают в армии, когда она сталкивается с определенными проблемами" {17}. Карл Уэйк убежден, что эти армейские метафоры представляют собой не самый лучший вариант, когда речь идет о задаче управления коммерческим предприятием. Во-первых, использование военных метафор предполагает, что кто-то должен одержать безусловную победу, а кто-то другой должен потерпеть столь же безусловное поражение. В бизнесе обычно так не бывает. Во-вторых, Карл Уэйк доказывает, что армейские метафоры представляют собой не самый лучший вариант, поскольку люди решают проблемы по аналогии и, если они используют военную аналогию, "это заставляет людей принимать во внимание лишь весьма ограниченный круг вариантов решения той или иной проблемы и очень ограниченную совокупность способов самоорганизации" {18}.
К новым метафорам, согласно Уэйку и Марчу, которым действительно удалось предложить ряд ценных идей, касающихся управления как бы угрожающе эти идеи ни звучали для управленцев старой школы, относятся "навигация", "игривость", "безрассудство", "качели", "космические станции", "мусорные баки", "рынки" и "дикие племена" {19}. По мере изучения выдающихся компаний мы ознакомимся со многими другими метафорами, такими как "чемпионы", "кабинет скунса" и "царь". Именно этими метафорами пользуются такие компании при описании своей деятельности. "Сколь разнообразны ни были бы эти метафоры, — утверждает Уэйк, — каждая из них подчеркивает то или иное свойство организаций, которое в противном случае могло бы остаться незамеченным" {20}. А вот что говорит по этому поводу Энтони Атос: "В метафоре сокрыта истина".
Честер Барнард написал свою книгу The Functions of the Executive ("Функции руководителя") в 1938 году. Эта книга вполне заслуживает того, чтобы ее можно было назвать исчерпывающей теорией управления. То же относится и к книге Герберта Саймона Administrative Behavior ("Административное поведение"), написанной в 1947 году. Совместный труд Марча и Саймона, книга Organizations ("Организации"), написанная в 1958 году, включает 450 взаимосвязанных предложений, касающихся организации {21}. Эта книга также представляет собой исчерпывающую теорию управления.
С тех пор, возможно, уже не появлялись книги, в которых содержалось бы описание каких-либо других версий подлинной теории организации. Возможно, Марч полагает, что его книга Ambiguity and Choice in Organizations ("Неоднозначность и выбор в организации"), написанная совместно с Йоханом Ольсеном в 1976 году, является полноценной теорией, но, по нашему мнению, это не так {22}. Карл Уэйк, конечно же, не считает, что его замечательная книга Social Psychology of Organizing ("Социальная психология организации") является полноценной теорией. Он скромно заявляет: "Эта книга призвана помочь читателям понять, что же в действительности представляет собой организация" {23}.
Суть заключается в том, что усилия современных ведущих теоретиков дополняют важную совокупность соображений, касающихся управления. Во многих отношениях эти соображения полностью противоречат традиционной мудрости, источником которой явились предыдущие поколения теоретиков. Еще важнее то, что они противоречат прежним представлениям, причем противоречат в тех же отношениях, в каких этим прежним представлениям противоречат наши собственные наблюдения, касающиеся выдающихся компаний. Однако это вовсе не означает, что сейчас нет потребности в новой теории. Такая потребность, причем потребность острая, сейчас действительно существует, если, конечно, современные руководители, их консультанты и учителя завтрашних руководителей в экономических школах намереваются во всеоружии ответить на вызовы, описанные нами в главе 2.
Конечно, в этой книге мы не собираемся изложить исчерпывающую теорию организации. Однако мы полагаем, что выводы, которые нам удалось сделать на основании внимательного изучения опыта деятельности успешных компаний, позволяют изложить несколько аспектов теории, которые не получили должного внимания со стороны ученых и руководителей-практиков. Кроме того, мы полагаем, что эти выводы позволяют нам достаточно простым и доступным способом изложить ряд концепций, пока еще не нашедших четкого отражения в современных теориях. Между тем имеется ряд фундаментальных идей, которые следует использовать как основу по крайней мере для уяснения восьми характеристик, которые мы будем обсуждать в следующих восьми главах.
Совершенно очевидной отправной точкой является уяснение пределов рациональности, что является темой следующих двух глав. Исходя из этого, четыре главных элемента новой теории должны включать наши наблюдения, касающиеся базовых человеческих потребностей в организациях: потребность людей в цели и смысле; потребность людей лишь в незначительном контроле; потребность людей в некотором позитивном подкреплении (они хотят считать себя победителями — в том или ином смысле); степень, в которой действия и поведение формируют отношение и представления, а не наоборот.
В прежних и нынешней теориях управления имеется ряд важных идей, которые должны быть вплетены в ткань новой теории. Двумя такими важными идеями, которые мы хотели бы подчеркнуть особо, поскольку, как нам кажется, им не уделяют того внимания, которое они действительно заслуживают, являются представление о компаниях — особенно выдающихся компаниях — как самостоятельных культурах, а также возникновение успешной компании посредством целенаправленной, но непредсказуемой в частностях эволюции.
Важность культуры
Кое-кто из коллег, которым довелось слышать наши рассуждения о важности ценностей и самостоятельных культур, в конце концов говорили: "Все это, конечно, замечательно, но разве компании могут позволить себе такую роскошь? Разве главная задача компании заключается не в том, чтобы зарабатывать прибыль?" Разумеется, любая компания должна быть успешной в финансовом смысле. И выдающиеся компании действительно являются финансово успешными. Однако их совокупность ценностей включает понятия экономического благополучия, обслуживания клиентов и создания смыслов вплоть до самых нижних ступеней иерархической лестницы. Вот что сказал нам по этому поводу один из руководителей: "Прибыль — это что-то вроде здоровья. Конечно, прибыль нужна компании, и чем прибыль больше, тем лучше. Но это вовсе не то, для чего мы существуем". Более того, в ходе исследования, которое предшествовало данной работе, мы пришли к выводу, что компаниям, которые четко сформулировали лишь свои финансовые цели, как правило, не удавалось достичь такого финансового благополучия, какого достигали компании, система ценностей которых была значительно шире.
