Ирина Макарова - Управление человеческими ресурсами. Уроки эффективного HR-менеджмента
Клиенты (вопросы 13,14)
Мы можем оценить «узкие места» при работе с клиентами, которые характерны для данного кандидата, а также узнать о его предыдущем негативном опыте и определить, насколько он для нас критичен. Например, кандидат дает ответ: «Наиболее проблемный клиент – это клиент, который сам не знает, чего хочет». Если в обязанности будущего сотрудника в первую очередь входит формирование потребностей клиента, если продукт и процесс формирования заказа очень сложен, то стоит подумать, подходит ли компании такой кандидат. Если же обязанности сводятся к предоставлению информации клиентам, которые сами обратились в компанию, и формирование заказа не представляет сложности, то данный ответ абсолютно нейтрален.
Руководитель(вопрос 20)
Результаты ответов на этот вопрос дают нам представление о том, какой руководитель больше всего подходит данному кандидату. Особое внимание необходимо обратить на избегания. Остается только сопоставить ответ кандидата с реальным положением дел. Если же мы интервьюируем руководителя высокого уровня, то ответ на этот вопрос также дает нам информацию о том, какую модель управления и поведения руководителя он считает наиболее правильной и успешной. Снова нам надо сопоставить эту модель с тем, что мы хотим видеть в нашей организации.
Сотрудник (вопрос 19)
Если ответ дает человек, который не имеет опыта или ярко выраженной склонности к руководящей работе, то мы получаем представление о модели успешности в организации, т. е. каким, по представлению кандидата, надо быть, чтобы оцениваться как хороший сотрудник. Если же ответ дает руководитель или ярко выраженный лидер, то мы получаем информацию о предпочтениях по характеристикам подчиненных. Как и в предыдущей ситуации, нам имеет смысл сопоставить предпочтения с реальной ситуацией.
Урок 6. Развитие человеческих ресурсов
Примерное положение по работе с кадровым резервом
1. Общие положения
1.1. Важнейшей целью работы с кадровым резервом является сохранение и развитие кадрового потенциала Общества, обеспечение потребности предприятия в замещении руководящих должностей высококвалифицированным персоналом.
1.2. Система работы с кадровым резервом решает следующие задачи:
• своевременное выявление работников, потенциально способных к высокоэффективной управленческой деятельности;
• создание и подготовка высокопрофессиональных управленческих команд для структурных подразделений Общества;
• повышение уровня трудовой мотивации сотрудников перспективой их служебного роста;
• своевременное заполнение вакантных мест руководителей за счет внутренних ресурсов предприятия;
• содействие в профессиональном и личностном развитии сотрудников.
1.3. Принципы формирования кадрового резерва:
• актуальность (потребность в замещении должностей обоснованна и прогнозируема);
• объективность в подборе и зачислении в кадровый резерв;
• соответствие кандидата должности и типу резерва;
• перспективность кандидата (ориентация на профессиональный рост);
• добровольность (личное согласие кандидата на зачисление в кадровый резерв).
1.4. Процесс работы с кадровым резервом цикличен и включает следующие этапы:
• анализ потребности в кадровом резерве;
• формирование списка кадрового резерва;
• подготовка резервистов;
• оценка готовности резервиста к занятию руководящей должности.
1.5. Работа с кадровым резервом подразделяется на следующие направления:
• формирование и развитие перспективного резерва;
• формирование и развитие оперативного резерва.
2. Руководство системой работы с кадровым резервом
2.1. Общее руководство системой работы с кадровым резервом на предприятии осуществляет директор по персоналу. Организацию работы с кадровым резервом осуществляет начальник центра подготовки персонала.
2.2. Для подведения итогов работы с кадровым резервом создается постоянно действующая комиссия, состав и график заседаний которой определяется приказом генерального директора Общества. Результаты заседания комиссии фиксируются в протоколе.
2.3. Первичное формирование резерва и изменения в персональном составе соответствующих категорий резерва производятся ежегодно по мере необходимости не позднее… и представляются на рассмотрение комиссии по работе с резервом.
2.4. Анализ результатов подготовки кадрового резерва осуществляется ежегодно руководителем методологического сектора центра подготовки персонала.
2.5. Все документы, отражающие процесс и результаты подготовки резервиста, хранятся в центре подготовки персонала. Срок хранения документов 5 лет.
2.6. При увольнении, исключении из списков кадрового резерва все документы резервиста подшиваются в его личное дело.
3. Формирование кадрового резерва
3.1. Источниками формирования кадрового резерва являются:
• руководители всех уровней и их заместители;
• квалифицированные специалисты предприятия;
• специалисты, имеющие высшее образование, работающие на рабочих должностях, но обладающие потенциалом к развитию необходимых компетенций.
3.2 Критериями отбора в кадровый резерв являются:
Общие:
• наличие высшего образования по профилю деятельности;
• возраст до 45 лет;
• стаж работы на предприятии не менее одного года;
• высокая мотивация к карьерному росту;
• состояние здоровья – отсутствие острых и хронических заболеваний, ведущих к длительной и стойкой нетрудоспособности.
Профессиональные достижения:
• эффективность исполнения служебных обязанностей;
• динамика результатов работы за последний год (наличие реального улучшения положения дел на том участке работы, где сотрудник задействован по своей должности);
• успехи в работе, демонстрирующие профессионализм работника (благодарности, дополнительное премирование, иные виды поощрений).
Личные качества и способности:
• наличие потенциала для дальнейшего развития;
• способность к быстрому обучению;
• наличие ярко выраженных лидерских качеств;
• хорошо развитые коммуникативные и организаторские способности;
• высокие морально-этические качества;
• лояльность к предприятию.
3.3. Конкурсный отбор кандидатов в кадровый резерв регламентирует Положение о проведении конкурсного отбора кандидатов в кадровый резерв на руководящие должности.
