Ирина Макарова - Управление человеческими ресурсами. Уроки эффективного HR-менеджмента
9) Другое (что именно?)________________________________
18. Что больше всего снижает Вашу удовлетворенность работой?
1) Я хотел (а) бы получать большую зарплату.
2) Здесь я не могу полностью реализовать то, что знаю и умею.
3) Здесь начальство слишком занимается контролем, а мне бы хотелось большей самостоятельности в работе.
4) Здесь нет единства в коллективе, нет стремления к общей цели.
5) Я хотел (а) бы сменить место работы, но вряд ли это сделаю, так как везде нестабильность, а здесь я имею хотя бы что-то.
6) Другое (что именно?)________________________________
19. Что больше всего удовлетворяет Вас в нынешней работе?
1) Здесь меня вполне устраивает заработок.
2) Здесь я могу проявить то, что знаю и умею.
3) Здесь я чувствую себя хозяином в своей работе.
4) У нас очень хороший коллектив, мы делаем общее дело.
5) Я уже много лет здесь работаю, привык (ла) и поэтому не смогу уйти отсюда.
6) Другое (что именно?)________________________________
20. Как долго Вы работаете в данной организации?
____ лет (или ___ месяцев, если меньше 1 года)
Спасибо за внимательное заполнение анкеты!
Ключ к опроснику по мотивации (использована методика «Motype» В.И. Герчикова)
Обработка данных проводится по специальной «Таблице идентификации типов трудовой мотивации по ответам респондентов». Каждый ответ респондента добавляет 1 балл в тот тип трудовой мотивации, который идентифицируется этим вариантом ответа согласно таблице. Когда все ответы просмотрены, набранные респондентом суммарные баллы по каждому из 5 типов трудовой мотивации делятся на общее число данных им ответов, которые идентифицируются по таблице. Напомним, что по многим вопросам он может дать не один, а два ответа, а также что по каким-то вопросам он может выбрать вариант «другое» или вообще отказаться отвечать. В итоге получается структура трудовой мотивации опрошенного по данному тесту работника, выраженная числовыми коэффициентами от 0 до 1. Для прикладных задач бывает полезно превратить эти коэффициенты в ранги (от 1 до 5), которые показывают, какие типы мотивации преобладают у данного работника, а какие мало представлены в его мотивационной структуре.
Таблица идентификации типов трудовой мотивации
В. И. Герчиковым была предложена модель, основанная на двух факторах – факторе поведения и факторе мотивации. На рисунке она изображена в виде двухмерной матрицы.
Пунктирной линией в квадранте III обозначен возможный рост деструктивного трудового поведения работников с мотивацией избегания при появлении в коллективе сильного лидера, вступающего в конфликт с руководством. Такая ситуация может повлечь серьезные негативные последствия, вплоть до полного развала организации.
В.И.Герчиков выделяет пять базовых типов мотивации: четыре с мотивацией достижения (1–4) и один с мотивацией избегания. Очень кратко остановимся на основных характеристиках каждого, поскольку они понадобятся нам для дальнейшего анализа.
1. Инструментальный
Работников этого типа интересует:
• максимизация величины заработка и других благ, получаемых в качестве вознаграждения за труд;
• возможность «заработать» получаемые деньги, а не получить их спонтанно;
• развитое социальное достоинство.
2. Профессиональный
Работники этого типа ориентированы на:
• разнообразие, увлекательность, творческий характер работы;
• возможность проявить себя и доказать, что они могут справиться с трудным заданием, которое не каждому по силам;
• профессиональное совершенствование.
3. Патриотический
Работники этого типа отличаются:
• интересом к участию в реализации общего, очень важного для организации дела;
• готовностью взвалить на себя дополнительную ответственность ради достижения результатов общего дела;
• заинтересованностью в общественном признании их участия в достижениях.
4. Хозяйский
Данный тип работников отличает:
• добровольно принятая на себя полная личная ответственность за выполняемую работу;
• стремление к максимальной самостоятельности в работе;
• неприязнь к контролю.
5. Избегательный
Работников этого типа отличает:
• стремление минимизировать свои трудовые усилия;
• низкая квалификация, активность, ответственность;
• расчет на благоприятное стечение обстоятельств и благосклонность руководителя.
Несмотря на указанные негативные качества, такой тип работника удобен и нужен, поскольку он:
• может работать там, где не согласятся трудиться люди с мотивацией достижения;
• согласен на довольно низкий заработок в том случае, если никто из его коллег не получает существенно больше него;
• нормально переносит административный стиль руководства.
Все описанные базовые типы мотивации представляют собой так называемые чистые типы. В жизни они практически не встречаются, так же как и вышеописанные чистые типы корпоративной культуры. Поэтому трудовая мотивация любого работника представляет собой индивидуально взвешенную совокупность базовых типов.
При решении вопросов найма, расстановки и внутрифирменных перемещений сотрудников следует руководствоваться структурой трудовой мотивации сотрудников, предпочитаемой в организации.
Стимулирование работников с разными типами мотивации
Оплата труда работников с различными типами мотивации
Так как мотивация – один из важнейших и трудноизменяемых факторов, то его следует учитывать при приеме человека на работу и последующем построении системы ситуационного руководства. В своей книге «Искусство подбора персонала»[21]С. Иванова предлагает следующую технологию определения мотивации кандидата на вакантную позицию.
В таблице «Анализ карты мотиваторов» приведены часто встречающиеся ответы на проективные вопросы, касающиеся мотивации, и интерпретация этих ответов по отдельности. Анализ карты мотиваторов кандидата позволяет не только принять решение о том, подходит ли он компании, но и правильно оказывать на него влияние уже в процессе работы[22].
