Ирина Макарова - Управление человеческими ресурсами. Уроки эффективного HR-менеджмента
Разработка и реализация мероприятий по обозначенным направлениям будут способствовать мотивации сотрудников к эффективной работе, а также стабилизируют персонал в долгосрочной перспективе. Но для успешной реализации корпоративной программы по развитию лояльности, как подтверждает практика, необходимо соблюдение двух важных условий:
• во-первых, компания должна быть заинтересована в долгосрочном сотрудничестве с теми работниками, в отношении которых осуществляется программа развития лояльности, осознавая, что формирование лояльности – лучшее вложение средств, способное быстро и значительно повысить эффективность бизнеса;
• во-вторых, в подготовке и реализации программы лояльности владелец и высшее руководство компании должны быть заинтересованы и готовы к последующим изменениям, материальным и нематериальным затратам, необходимым для претворения плана в жизнь.
Придавая важное значение выполнению последнего условия в российских организациях, уделим ему особое внимание.
С философской точки зрения любой организации присуще противоречие двух начал: общественного и индивидуального, коллективного и личного. В течение тысячелетий эти отношения были антагонистическими (рабы – рабовладельцы; крепостные – феодалы; рабочие – капиталисты). Одной из первых работ, посвященных сущности и условиям общественного согласия на основе «общественного договора», является трактат Ж. Ж. Руссо, опубликованный в 1762 г. Возможности согласования интересов различных социальных групп, сотрудничества труда и капитала обсуждались в работах Ш. Фурье, А. Сен-Симона, Р. Оуэна, Д. С. Милля. Например, Д. С. Милль был одним из первых, кто использовал термин «партнерство» для социальных отношений. По этому поводу в работе «Основы политической экономии» он писал: «Отношения… между хозяевами и работниками будут постепенно вытеснены отношениями партнерства в одной из двух форм: в некоторых случаях произойдет объединение рабочих с капиталистами, в других… объединение рабочих между собой»[18].
Существенное внимание проблемам сотрудничества труда и капитала уделено в работах А. Маршалла, который в книге «Принципы политической экономии» пишет: «Сотрудничество между капиталом и трудом столь же обязательно, как и сотрудничество между прядильщиками и ткачами»[19].
В эволюции взаимоотношений между основными субъектами трудовых отношений выделяются следующие модели:
1. Деспотический авторитаризм. Данный тип трудовых отношений доминировал на этапе раннего, докорпоративного капитализма. Характерной его чертой является полное и неограниченное всевластие хозяина, к основным относятся методы принуждения и подавления, где работники – средство достижения целей производства. В чистом виде этот тип отношений еще можно встретить на мелких и средних частных предприятиях с низкой квалификацией персонала.
2. Патриархальный патернализм характеризуется семейным отношением к занятым на предприятии работникам, где руководитель выступает в качестве отца, а работники – в качестве детей. Исходя из этой установки, трудовые отношения основаны на заботе о персонале, но при этом работники рассматриваются как не способные к самостоятельным, ответственным действиям. Поэтому в управлении используются преимущественно авторитарные методы, внешний контроль, строгая субординация. Такой тип трудовых отношений присущ классическим частным предприятиям, но с «гуманным» хозяином.
3. Неопатернализм — руководство фирмы проявляет заботу не только об условиях труда работников, но и о развитии их индивидуальных способностей. С целью эффективного использования человеческих ресурсов администрация вкладывает средства в обучение персонала, предоставляет ему возможности для реализации, расширения инициативы, творчества, самостоятельности. При этом вся полнота власти и ответственности сосредоточена в руках менеджмента фирмы.
4. Конфликтное партнерство отличается взаимодействием интересов двух оппозиций в системе трудовых отношений, где на одном полюсе – работодатели, озабоченные максимизацией прибыли, а на другом – наемные работники, стремящиеся к удовлетворению своих потребностей. В данном типе партнерства четко выражена конфронтация целей сторон и их принципов. Интересы работников часто представляют профсоюзы или другие организации, выполняющие контрольно-критическую и защитную функции в этих отношениях.
5. Конструктивное (демократическое или паритетное) партнерство строится не на расхождении интересов субъектов трудовых отношений, а на их объединении, не на борьбе, а на создании социального мира как важнейшего условия процветания организации, а следовательно, повышения материального и социального благосостояния каждого работника и членов его семьи.
Долгие годы в советских организациях реализовывалась модель государственного патернализма. Но кризисная ситуация в экономике и напряженность на рынке труда обусловливают возможность доминирования авторитаризма с элементами конфликтного партнерства.
Следует отметить, что в современных российских организациях система трудовых отношений характеризуется по содержанию (рис. 43):
• индивидуальные — в форме трудового договора;
• коллективные — в форме коллективного договора.
В конце XX в. в США было введено понятие психологический контракт как набор определенных предположений, мнений, ожиданий работника и его работодателя о том, что они могут предложить друг другу и ожидают друг от друга.
Рис. 43. Виды трудовых договоров
Психологический контракт отражает, с точки зрения работника, следующие аспекты трудовых отношений:
• уверенность в том, что руководство организации сдержит свои обещания относительно содержания и оплаты труда;
• гарантия занятости;
• возможность проявить компетентность;
• ожидание карьерного роста и условия для развития умений и навыков;
• вовлеченность в трудовой процесс и возможность влияния.
С точки зрения работодателя, психологический контракт включает такие аспекты трудовых отношений, как:
• приверженность;
• компетентность;
• усилия;
• подчинение;
• верность.
Психологический контракт формирует отношения и эмоции, которые влияют на трудовое поведение работника и управляют им.
В табл. 24 отражены статьи Трудового кодекса РФ, определяющие правовое поле современного кадрового менеджмента в российских организациях.
