Ирина Макарова - Управление человеческими ресурсами. Уроки эффективного HR-менеджмента
Таблица 24
Безусловно, наиболее эффективной моделью взаимоотношений работодателя и работника как основных субъектов современных трудовых отношений может являться социальное конструктивное партнерство, практическая реализация которого предполагает формирование механизма коллективнодоговорного регулирования трудовых отношений.
Социальное партнерство — это система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, местного самоуправления, направленная на согласование интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений (ст. 23 Трудового кодекса РФ).
Современные формы реализации социального партнерства базируются на концепции трипартизма как трехстороннего сотрудничества между работниками, работодателями и государством. Идею трипартизма еще в 1919 г. выдвинула Международная организация труда. Основополагающее значение для утверждения цивилизованных форм трудовых отношений имеет Конвенция № 87 о свободе ассоциаций и защите права на организацию (1948 г.). Всеобщее признание коллективно-договорная система получила с принятием Генеральной конференцией МОТ Конвенции № 98 о праве на организацию и на ведение коллективных переговоров (1949,1951 гг.).
В 1981 г. МОТ приняла Рекомендацию № 163 о коллективных переговорах, в которой определена возможность проведения коллективных переговоров на любом уровне и необходимость обеспечения их координации. Особо отмечается правомерность требований сторон о предоставлении полной информации для ведения переговоров и желательность самостоятельного разрешения конфликтов между сторонами. Можно считать, что формирование системы социального партнерства в России началось с принятия Указа Президента РФ от 15 ноября 1991 г. «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)». В 1992 г. образовалась Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений. Затем 11 марта 1992 г. принят Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях», в котором уточнены и расширены понятия, внесены терминологические изменения. Например, в новой редакции Закона слова «трудовые отношения» заменены словами «социально-трудовые отношения», что существенно расширяет круг вопросов, по которым могут договариваться работники и работодатели.
Однако из тех российских руководителей, которым знакомо понятие «социальное партнерство», более половины (57 %) подразумевают под ним способ разрешения социальных, экономических и производственных конфликтов в целях и интересах всех участников переговорного процесса. Менее половины (43 %) придерживаются точки зрения, что главное в социальном партнерстве – это умение объединять усилия работодателей и работников в давлении на правительство, чтобы добиться более благоприятных условий для развития производства. Небольшая часть (5–6%) работодателей видит в социальном партнерстве способ, позволяющий наемным работникам добиваться определенных гарантий и льгот ценой отказа от стратегии конфронтации, т. е. работодатели придают большее значение взаимоотношениям с государством, чем взаимоотношениям с организациями, представляющими интересы работников.
К причинам незаинтересованности отечественных работодателей в деятельности профсоюзов и других органов самоуправления на предприятии можно отнести следующие:
• самоуправление работников создает угрозу для занятости менеджеров среднего и низшего звеньев;
• система коллективных договоров на предприятии носит формальный характер;
• наличие профкомов и освобожденных профработников требует больших дополнительных расходов на предприятии;
• внедрение системы индивидуальных трудовых контрактов создает эффективную основу защиты интересов отдельного наемного работника.
Российские работники, как свидетельствуют опросы, также не проявляют активного интереса к участию в управлении, считая, что:
• предметы обсуждения в структурах участия, как правило, далеки от реальной жизни;
• структуры участия не имеют реального влияния на процесс принятия решений в организации, многие их предложения на конечном этапе игнорируются администрацией;
• сама идея участия работников в управлении часто идет вразрез с иерархической системой организации;
• другие аспекты системы управления человеческими ресурсами (например, условия труда, стиль руководства) могут противоречить развитию партнерства и сотрудничества в организации.
Современная модель коллективно-договорного регулирования трудовых отношений обеспечивает:
• взаимную заинтересованность наемных работников и предпринимателей в эффективном экономическом росте, в повышении конкурентоспособности производства, в социальном благополучии и укреплении демократии;
• рост трудовой и социальной активности, оздоровление процесса конкуренции;
• улучшение условий труда и жизни;
• снижение уровня и смягчение остроты социальных конфликтов, перевод забастовочных ультиматумов в конструктивные предложения.
Важнейшим организационным документом социального партнерства является коллективный договор.
Коллективный договор — правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателями в лице их представителей (ст. 40 ТК РФ).
Предлагаем ответы на 10 актуальных вопросов по заключению коллективных договоров в российских организациях.
1. Обязательно ли наличие коллективного договора на предприятии?
Каждая из сторон трудовых отношений имеет право заключать коллективный договор. Работникам такое право предоставлено на основании ч. 1 ст. 21, а работодателю – ч. 1 ст. 22 ТК РФ.
В Трудовом кодексе РФ не содержится требования обязательно заключать коллективный договор. Но в ч. 2 ст. 36 ТК
РФ говорится, что работодатель должен согласиться начать переговоры о заключении коллективного договора и назвать своих представителей, если с такой инициативой выступили представители трудового коллектива. Если ни одна из сторон не направила письменного предложения другой стороне, заключать коллективный договор не нужно. Никакой ответственности за его отсутствие работодатель не несет.
2. Зачем коллективный договор работодателю?
