Светлана Иванова - Искусство подбора персонала. Как оценить человека за час
● мы выделяем критичные объекты взаимодействия для данной должности (это могут быть как люди, так и продукт, софт, оборудование). Иногда это может сделать сам рекрутер, иногда его понимания функционала должности может быть недостаточно и тогда потребуется помощь непосредственного руководителя – заказчика подбора;
● создаем в форме вопроса или утверждения провокацию – негативную характеристику того самого критичного объекта взаимодействия;
● в зависимости от ответа кандидата:
1) в случае негативной характеристики, особенно если она дается с большим энтузиазмом и эмоциональным подъемом, делаем соответствующий вывод, помня, что изменить отношение взрослого человека к чему-либо можно, но крайне сложно. На это стоит идти только в том случае, если кандидат действительно совсем выдающийся;
2) в случае компромиссной характеристики копаем глубже: какие нотки будут все-таки преобладать – позитивные или негативные;
3) в случае позитивной характеристики объектов со стороны кандидата делаем дополнительную провокацию, чтобы проверить, не был ли ответ социально-желательным. Анализируем реакцию на провокацию: если кандидат обосновывает свою позицию весомыми аргументами, ответ засчитывается; если он не может дать реальных аргументов, то стоит проверить правдивость ответа другими методами (здесь можно использовать метод «Три плюса / три минуса» или проективные вопросы).
Задания
1. Придумайте провокации, которые были бы актуальны для кандидатов на следующие позиции:
– руководитель среднего звена;
– внутренний тренер;
– торговый представитель;
– программист по 1С (или западной ERP-системы);
– секретарь – помощник руководителя;
– продавец в рознице;
– бухгалтер;
– инженер по обслуживанию оборудования (внутренний);
– сервисный инженер (сервисное обслуживание оборудования на территории клиента);
– сотрудник отдела клиентского сервиса (как подразделения отдела логистики, не продажи).
2. Вы знаете, что для вашей компании характерны определенные особенности. Какие провокации и для какого типа кандидатов вы будете использовать? Особенности (имеются в виду особенности разных компаний, а не сумма характеристик одной):
– дресс-код;
– очень демократичный стиль менеджмента (западный стиль – обращение ко всем по имени и на ты);
– сложные отношения между бухгалтерией и отделом продаж;
– принято набирать сотрудников без опыта работы / выпускников вузов;
– большая разница в возрасте в коллективе (более 20 лет);
– филиал московской компании.
3. К какой категории (1, 2 или 3 – смотри текст с описанием алгоритма действий) вы отнесете следующие ответы кандидата на провокации:
● Почему руководители так часто придираются к своим помощникам?
– Это скорее исключение. Обычно есть критерии оценки работы, и понятно, почему тебя так или иначе оценили.
● Охарактеризуйте недостатки своих предыдущих работодателей.
– Ну, в каждой компании куча проблем. Далее идет подробное перечисление недостатков каждой компании в разных сферах.
● Почему так много конфликтных клиентов?
– Клиенты бывают разные. Достаточно много вполне позитивных клиентов, но немало и конфликтных.
4. Проанализируйте ответы на «провокация + провокация». В каких случаях вы ставите под сомнение искренность кандидата? Для этих случаев придумайте вопрос по типу «Три плюса и три минуса» или проективный вопрос.
● Почему так много непонятливых подчиненных?
– Подчиненные бывают совершенно разные, некоторые действительно задают лишние вопросы, некоторые понимают все сразу.
– А чем все-таки вызваны лишние вопросы?
– Или не хочет понимать, или хочет чему-то научиться.
● Как вы прокомментируете то, что пользователи задают много вопросов по второму и третьему разу?
– Это в принципе нормально, не каждый человек понимает сразу то, что ему объясняют.
– И почему не понимают сразу?
– Да не стараются понять, проще меня еще раз дернуть.
● Почему клиенты предъявляют претензии?
– Потому что бывает, что компания не выполняет свои обязательства.
– Но ведь это признак скандальности, можно и войти в положение.
– Вы знаете, есть же обязательства, и клиент вполне может на них настаивать.
Ответы на задания[5]
1. Придумайте провокации, которые были бы актуальны для кандидатов на следующие позиции:
– руководитель среднего звена
Почему так много бестолковых подчиненных?
Почему руководитель среднего звена всегда оказывается буфером между начальством и подчиненными?
– внутренний тренер
Почему сотрудники не любят учиться?
Почему на тренингах так много трудных участников?
– торговый представитель
Как вы думаете, почему клиенты так часто конфликтуют?
Почему большинство клиентов сами не знают, чего хотят?
– программист по 1С (или западной ERP-системы)
Почему пользователи такие бестолковые?
Почему 1С (или ERP-система) такая бестолковая (сложная) система?
– секретарь – помощник руководителя
Почему руководители так часто придираются?
Почему помощников так часто загружают не пойми чем?
– продавец в рознице
Почему большинство покупателей такие вредные/негативно настроенные?
Почему от продавца требуют так много лишнего?
– бухгалтер
Правда ли, что работа бухгалтера, весьма скучная и рутинная, хотя и нужная?
– инженер по обслуживанию оборудования (внутренний)
Почему это оборудование такое ненадежное? Некачественное?
– сервисный инженер (сервисное обслуживание оборудования на территории клиента)
Почему это оборудование такое ненадежное?
Почему клиент ничего не понимает в оборудовании? Вечно придирается?
– сотрудник отдела клиентского сервиса (как подразделения отдела логистики, не продажи)
Почему клиенты все время придираются?
Почему так много проблем с организацией поставок?
2. Вы знаете, что для вашей компании характерны определенные особенности. Какие провокации и для какого типа кандидатов вы будете использовать? Особенности (имеются в виду особенности разных компаний, а не сумма характеристик одной):
– дресс-код
Дресс-код мешает проявлению индивидуальности и напрягает. Почему его до сих пор стараются вводить?
