Мария Клочкова - Управление персоналом. Ответы на экзаменационные билеты
Структура законодательной и нормативной базы кадрового делопроизводства.
1. Законы Российской Федерации.
2. Указы Президента РФ, постановления Правительства РФ: нормативная документация, в соответствии с которой оформляются документы; нормативная документация по организации делопроизводства; нормативная документация по организации архивного хранения документов; Методические документы организаций, местных органов исполнительной власти по кадровому делопроизводству.
3. Нормативные акты Госстандарта РФ, министерств, ведомств, федеральных органов исполнительной власти.
Приведем некоторые из важнейших нормативно-правовых актов, оговаривающих правила, требования, регламентирующие кадровое делопроизводство:
1) Гражданский кодекс РФ (ч. 1 и 2);
2) Трудовой кодекс РФ;
3) государственная система документационного обеспечения управления. Основные положения. Общие требования к документам и службам документационного обеспечения;
4) Типовая инструкция по делопроизводству в Федеральных органах исполнительной власти Российской Федерации № 68 от 27.11.2000 г.;
5) ГОСТ Р 6.30–97. Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов;
6) общероссийский классификатор управленческой документации ОК 011-93;
7) альбом унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплате;
8) основы законодательства Российской Федерации об Архивном фонде Российской Федерации и архивах;
9) перечень типовых управленческих документов, образующихся в деятельности организаций, с указанием сроков хранения.
Основными делопроизводственными функциями службы управления персоналом организации являются:
1) разработка и оформление необходимой кадровой документации (плановой, первично-учетной, отчетно-статистической, по социальному обеспечению, организационно-распорядительной);
2) своевременная обработка поступающей документации по персоналу;
3) регистрация, учет и текущее хранение документов по персоналу (в т. ч. конфиденциальных документов);
4) разработка, согласование, печатание документов по кадровым вопросам;
5) доведение кадровой документации до соответствующих работников для исполнения;
6) контроль за исполнением документов;
7) размножение документов по кадровым вопросам;
8) подготовка кадровых документов к сдаче в архивы (организации, ведомственный, государственный). Эффективность функционирования системы управления в значительной степени зависит от информационной базы.
Информационное обеспечение – совокупность данных о состоянии управляемой системы и тенденциях ее развития с помощью количественных характеристик процессов, происходящих в составе работников, в окружающей их производственной и социальной среде.
33. Цели и функции организационной структуры управления персоналом
В зависимости от специфики отрасли, особенностей состояния среды, характера и содержания миссии в каждой организации устанавливаются свои собственные цели, особенные как по набору параметров организации, так и по количественной оценке этих параметров. Выделяются четыре сферы, применительно к которым организации устанавливают цели исходя из своих интересов. Этими областями являются:
1) доходы организации;
2) работа с клиентами;
3) потребности и благосостояние сотрудников;
4) социальная ответственность.
Направления, по которым в деловых организациях устанавливаются цели:
1) прибыльность;
2) положение на рынке;
3) производительность и финансовые ресурсы;
4) мощности организации;
5) разработка, производство продукта и обновление технологии;
6) изменения в организации и управлении;
7) человеческие ресурсы;
8) работа с покупателями;
9) оказание помощи обществу.
Важные цели организационной структуры управления.
Цели роста организации – отражают соотношение темпа изменения объема продаж и прибыли организации, темпа изменения объема продаж и прибыли по отрасли в целом.
1. Цель быстрого роста является очень привлекательной, однако и очень сложной для достижения. Организации следует отдавать предпочтение именно этой цели. Чтобы справиться с быстрым ростом, руководство организации должно обладать такими качествами, как глубокое понимание рынка, умение выбрать подходящую часть рынка и сконцентрировать свои усилия, умение хорошо использовать имеющиеся ресурсы, контролировать протекающие процессы.
2. Цель стабильного роста предполагает, что при ее достижении организация развивается примерно таким же темпом, как и отрасль в целом. Данная цель не предполагает экспансии организации, а означает, что организация стремится сохранить неизменной свою долю рынка.
3. Цель сокращения ставится организацией тогда, когда по целому ряду причин она вынуждена развиваться более медленными темпами, чем отрасль в целом, либо даже в абсолютном выражении сокращать свое присутствие на рынке.
Функции управления – это относительно самостоятельные, специализированные и обособленные участки управленческой деятельности. Для того чтобы считаться таковой, функция управления должна иметь четко выраженное содержание , разработанный процесс ее осуществления и определенную структуру , в рамках которой завершается ее организационное обособление. Содержание функции отвечает на вопрос, какие действия осуществляются в рамках данной функции. Процесс реализации функции отвечает на вопрос, какова логическая последовательность осуществляемых в рамках функции действий, что за чем должно следовать, чтобы функция выполнялась. Структура функции отвечает на вопрос, как или каким образом формально связаны между собой действия, составляющие данную функцию. Содержание функций организационной структуры управления персоналом:
1) установление целей – определение будущего состояния предприятия;
2) разработка стратегии – определение способов достижения цели;
3) планирование работы – определение задач конкретным исполнителям;
4) проектирование работы – определение рабочих функций исполнителей;
5) мотивирование к работе – целенаправленное воздействие на работника;
6) координация работы – согласование усилий исполнителей;
7) учет и оценка работы – измерение результатов и их анализ;
8) контроль работы – сопоставление результатов с целями;
9) обратная связь – корректировка целей.
34. Функциональные подсистемы системы управления персоналом
