Рольф Рюттингер - Культура предпринимательства
• Предпринимательство: компетенция должна быть распределена в соответствии со способностями и знаниями, причем окончательную ответственность должны нести менеджеры.
• Сотрудничество: работники организации являются партнерами и несут полную ответственность за совместное предпринимательство.
К этому комплексу на многих уровнях относятся следующие проблемы:
• Зависит ли решение проблем от отдельных сотрудников и коллектива?
• Как осуществляется руководство в этом процессе решения проблем?
• В каких отношениях находились в прошлом «герои» и «неудачники» с другими категориями сотрудников?
• Что предпринимает организация, сталкиваясь с недис-щшлинированностью и неподчинением?
• Из каких основных предположений исходят при решении этих проблем?
Другое высказывайте, которое отвечает на вопрос «кто мы такие?», заключается в том, чтобы внести ясность в анализ истории фирмы с помощью опроса отдельных лиц, групп, наблюдешй сотрудников, с помощью обсуждений и проведения конференций, как воспринимается активность и задачи по следующим аспектам:
♦ по всему предприятию;
♦ между руководителями и сотрудниками;
♦ между коллегами;
♦ между отделами и областями.
Использованное обобщение данных, принимая во внимание ежедневную практику, испыташчую культуру предприятия, дает ответы на два основных вопроса:
♦ Какие представления о ценностях, убеждения, нормы и неписаные законы определяют ежедневную работу, т.е. образ действий. Как возникают задачи?
♦ Какие представления о ценностях и неписаные законы определяют сотрудничество, а именно: отношения, климат в области предпринимательства?
Чтобы осветить эти два аспекта, нужно ответить на следующие отдельные вопросы:
♦ Постановка цели/уточнение цели.
• Настолько ясна цель?
• Какую роль играет цель в повседневной жизни предприятия?
• В какой мере цели разработаны, представлены и согласованы?
• Ясны, реальны и достижимы ли эти цели?
• Что можно сказать по поводу приемлемости идентификации целей?
• В какой мере сочетаются друг с другом личные цели с предпринимательскими?
♦ Новшество.
• Насколько желаемы новшества?
• От кого исходит инициатива?
• Может ли каждый вносить и развивать новые идеи?
• Что произойдет тогда? Какое есть противоречие?
• Каким образом поддерживаются новшества финансами, какие времештые и кадровые факторы влияют на них?
• Можно ли допускать ошибки? Что произойдет при сбое?
• В какой мере будет сделан скачок к обновлению за счет творчества?
• Какие существуют препятствия?
♦ Поиск решения.
• Насколько ясно или непонятно протекают процессы принятия решения?
• Как при этом люди из участников становятся компаньонами?
• В какой связи находятся критерии решения проблем с целями?
• В какой мере учитываются возражения ?
• Принимается ли решение на уровне, обладающем оптимумом информации ноу-хау?
• Кто принимает решение?
• В какой мере продаются «индивидуальные» решения в сравнении с «кооперативными»?
♦ Коммуникация.
• Насколько насыщены информационные и коммуникационные течения (в горизонтальном, вертикальном и обоих направлениях одновременно)?
• Как изучается эта область?
• В каком соотношении находятся официальные и неофициальные коммуникации?
• Что здесь познается, что нет? Что здесь запрещено?
• Какова надежность и вероятность официального информирования?
• В какой мере вещи называются своими именами?
♦ Организация.
• Какую роль играют планирование, порядок и координация?
• В каком соотношении находятся формальные и нефор-малышс организации?
• Какую организацию имеет предприятие и его подразделения?
• Как организация относится к препятствиям и бюрократии?
• Насколько возможно взаимодействие между отдельными подразделениями?
• Сотрудничают ли соответствующие специалисты? . Как обстоит дело со сроками? .Доводятся ли проекты до конца?
♦ Контроль/обратная связь.
• В каком соотношении находятся контроль со стороны и самоконтроль?
• Как быстро, точно и надежно происходит обратная связь?
• Насколько эффективна обратная связь для оценки собственных действий?
♦ Разрешение конфликтов.
• Насколько ощутимы и открыты конфликты?
• Как решаются конфликты: конструктивно или «ищут козла отпущения»?
• О чем при этом идет речь, о симптомах или причинах юзникновения конфликтов?
♦ Обсуждение/вознаграждение.
• Каковы, собственно, критерии того, что обсуждается?
• В какой мере при этом известны цели предпрюгиматель-ства, а именно: за какие «необходимые» действия вознаграждают и штрафуют?
• За что следует вознаграждение, а за что штраф?
• Ясны ли решающие критерии в предпринимательстве?
♦ Испытание/ориентация.
• Испытываются ли слабые места?
• В какой мере наличествует общая концепция: на уровне сложения и вычитания или высшей математики?
• Как организуют сотрудников на восприятие и участие в культуре предпринимательства?
2-я фаза: Каким курсом мы идем?
Изложенная в 1-й фазе информация объясняет истинное состояние, ежедневную практику в отношении следующих комплексов:
- Стратегии, которые используют по возможности полностью, независимо от стратегий, направленных на решение определенных проблем: «Как в действительности мы подходим к решению задач и проблем?»
- Отношения вертикальные и горизонтальные: «Какой климат, какие решающие факторы определяют сотрудничество?»
- Нормы, предположения - свои и чужие, - неписаные законы, как они действуют в стороне от официальных идеалов: «Что стоит за испытанной стратегией и стилем, в которых мы сотрудничаем? Как называется игра?»
Исходя из этого, для 2-й фазы возникает комплекс вопросов, который поясняет:
- В какой мере существующая стратегия соответствует официальной стратегии, если они направлены на одно и то же?
- Насколько проверешше фактические убеждения и представлепия о цешюстях соответствуют официальному идеалу, по которому, но всем правилам, письменно фиксируйся необходимое состояние дел?
- Какие отклонения, слабые места и проблемы вытекают из этих сравнений, принимая во внимание имеющиеся организационные структуры, используемые системы, и, прежде всего, какие расхождения очевидны на уровне образа действий?
- В какой мере существующее до сегодняшних дней сотрудничество структур, систем и поведений поддерживает реализацию идеала и нужной стратегии в предпринимательстве?
- Где на этом фоне мы хотим оказаться? Как мы представляем себе культуру предпринимательства, какие первоначальные цели важны?
Во 2-й фазе, где полностью должно быть интегрировано управление предпринимательством, разработан практически новый, актуальный идеал предпринимательства и проблемной специфики, который сейчас нужно претворять в жизнь.
3-я фаза: Где мы начнем?
На уровне руководства и сотрудников речь идет лишь о том, чтобы побудить обязательство и мотивацию к обновлению культуры предприпимательства. Так как культура не может измениться, пока не изменится какой-либо элемент, то суть состоит в том, чтобы взять на себя всю ответствешюсть.
Например, в цехе развиваются совместно выработанные взгляды в отношении того, как должна выглядеть новая культура. В идеальном случае цеха самостоятельно представляют сотрудникам первую возможность пережить зарождение новой культуры, т.е выявить практические альтернативы различным призывам к чувству долга и попыткам найти «козла ощущения». Через цеха должна быть дана сотрудникам возможность;
- принимать участие в реализации изменяющейся культуры;
- открыто высказывать недовольство негативными нормами, которые характерны для существующей культуры;
- перепроверить существующий идеал отношений, достичь личных и общественных целей, испробовать новое отношение и осуществить для себя обратную связь;
- достичь первых эмоциональных результатов в области изменившейся культуры;
- внести достойный общий вклад, чтобы достичь собственные цели и представления о целях культуры.
4-я фаза: Что мы изменим на самом деле?
Эта фаза служит практическому внедрению новой культуры.
