Кейт Кинан - Подбор персонала
Спросите себя
Проверьте, правильно ли вы проводили собеседование, с помощью следующих вопросов.
▲ Удачно ли было выбрано место для проведения собеседования? Вас не беспокоили?
▲ Была ли предоставлена собеседнику возможность расслабиться и успокоиться?
▲ Задавали ли вы нужные вопросы?
▲ Была ли у собеседника возможность высказаться?
▲ Вы слушали собеседника внимательно? Обращали внимание на важные моменты?
▲ Была ли предоставлена собеседнику полная информация о вакантной должности и компании?
▲ Делали ли вы перерывы между собеседованиями, для того чтобы обновить в памяти предоставленную информацию и сделать записи?
Все получится, если…
• проводить собеседование в комфортном месте;
• назначать не больше шести собеседований в день;
• создать условия, чтобы претендент чувствовал себя комфортно и был откровенным с самого начала собеседования;
• уделять каждому претенденту максимум внимания;
• предоставлять соискателю полную информацию о работе;
• дать возможность соискателю задать вопросы работодателю;
• удалось получить полную информацию о характере и способностях каждого претендента;
• делать перерывы между собеседованиями, для того чтобы вспомнить ответы соискателей и сделать записи;
• хорошо организовать собеседование.
Оценка полученной информации
По окончании собеседований составьте рейтинг всех претендентов. Проанализируйте, насколько каждый из соискателей соответствует выдвинутым требованиям.
Рейтинг
Для принятия решения понадобится шкала оценок, которая поможет оценить всех претендентов. Работодатель должен составить рейтинг, отображающий соответствие каждого соискателя требованиям.
8 – 10 – несомненно «да»; этот претендент полностью вам подходит.
7 – 5 – возможно; есть несколько расхождений между способностями претендента и требованиями.
4 – 2 – маловероятно; есть много аспектов, по которым этот претендент не соответствует требованиям.
1 – 0 – точно «нет»; этот претендент совсем не подходит.
Нужно понимать, что не все требования могут быть важными. Например, из всего перечня требований можно выбрать несколько наименее и наиболее важных в зависимости от того, насколько соответствие им будет способствовать эффективности работы.
Суммируя баллы, подведите итог. С помощью рейтинга сопоставьте уровни соответствия требованиям каждого из претендентов.
Взвешивание «за» и «против»
Делая выбор, помните, что иногда претендент, занявший по рейтингу первое место, по некоторым данным может не полностью соответствовать требованиям.
• Претенденты, которые соответствуют требованиям «50:50». Прежде чем взять на работу человека, не вполне соответствующего требованиям, хорошо все взвесьте. Иногда намного благоразумнее подождать, пока не найдется подходящая кандидатура на вакантное место, чем обратиться к услугам недостаточно квалифицированного сотрудника. Пересмотрите еще раз свои записи о соискателе. Принимая решение о его компетентности, опирайтесь на результаты профессиональных тестов и предыдущий опыт работы. Удостоверьтесь в том, что претендент способен к быстрому обучению и совершенствованию.
• Одинаково достойные претенденты. Если один претендент набрал 67 баллов из 100, а другой – 32, то на чьей стороне победа – очевидно. Но при незначительном отрыве, например, у одного претендента 64 балла, а у другого – 66, нужно еще раз подумать, насколько каждый из них соответствует требованиям. Выбирайте того претендента, которому отдаете личное предпочтение.
• Нуждающиеся люди. Не принимайте поспешное решение, если видите, что человек очень нуждается в работе. Пусть ваше решение будет объективным: оно не должно быть вызвано сочувствием (заполнить вакансию и дать человеку шанс – это не одно и то же). Но не следует также отклонять кандидатуру человека, имеющего какие-то физические недостатки. Возможно, он сможет выполнять другую необходимую компании работу. Например, если человек находится в инвалидном кресле или имеет проблемы со слухом, то это не означает, что он не может быть компьютерным гением.
Если вам так и не удалось найти подходящую кандидатуру – не огорчайтесь, а продолжайте процесс подбора персонала.
Делаем выводы
Принимая человека на работу, работодатель делает очень важный шаг, который впоследствии отразится непосредственно на нем, его бизнесе и других сотрудниках. Поэтому так важно внимательно сопоставить полученную в процессе собеседований информацию с портретом идеального кандидата.
Решение должно быть объективным. Выбрать наиболее подходящего претендента помогут здравый смысл и житейская логика.
Проверяем еще раз
Если вы уже убедились, что заниматься подбором персонала не так легко, как кажется на первый взгляд, то еще раз обратите внимание на некоторые важные аспекты.
Осознание целей
Объявление не будет содержать полной информации о вакансии, если у работодателя не хватило времени на описание функциональных обязанностей. Поэтому к нему не обратятся подходящие претенденты. Нужно найти время и тщательно продумать описание вакансии; хорошо бы посоветоваться с кем-то из коллег. Результат будет отрицательным, если нет четкого описания работы и требований к претенденту.
Изучение информации
Работодатель может упустить подходящего человека, если внимательно не ознакомится с предоставленной информацией, а также если точно не сформулирует требования к соискателям.
Организация собеседования
Работодатель должен планировать структуру собеседования. Если собеседование проводят два человека, не имея четкой схемы, в итоге оно превращается в сумбурный разговор. Работодатель не запомнит претендентов, не делая записей во время собеседования. Паузы между собеседованиями – один из важных факторов правильной их организации.
Выбор правильных вопросов
Если вам не удалось остановить выбор хотя бы на одном претенденте (безусловно соответствующем требованиям), то, возможно, неправильно были составлены вопросы. В ходе собеседования нужно задавать открытые вопросы, ответы на которые дают максимум информации. Необходимые сведения можно получить с помощью чередования разнообразных вопросов. Иногда работодатель недостаточно продумывает вопросы или же занимается их составлением прямо в ходе собеседования.
