Елена Макота - Максимальный результат, или Как воспитать ответственных и инициативных сотрудников
Кроме того, социально-психологический климат способен ускорять или замедлять развитие ключевых качеств работника, необходимых в бизнесе: готовность к постоянной инновационной деятельности, умение действовать в экстремальных ситуациях, принимать нестандартные решения, инициативность и ответственность, готовность к непрерывному повышению квалификации.
Оценить социально-психологический климат своей компании Вы сможете, если обратитесь к Приложению № 7.
Активная жизненная позиция, ответственность и инициатива не могут формироваться на отрицательном эмоциональном фоне.
Отношения между коллегами образуют сложную, изменяющуюся, взаимосвязанную систему, в которых можно выделить несколько видов отношений. Каждый из них не существует абсолютно независимо от другого, их самостоятельность относительна, и точных границ между ними нет. Тем не менее, они качественно различаются.
Отношения в коллективе могут быть:
• отношения по вертикали – это межличностные связи, образующиеся между руководителями и подчиненными, лидерами и остальными членами коллектива, в целом между людьми, занимающими во внутри коллективной официальной должностной иерархии разное положение;
• отношения по горизонтали – это межличностные связи членов коллектива, занимающих одинаковое официальное и неофициальное положение (коллеги);
• официальные – отношения, возникающие на должностной основе. Они устанавливаются законом, регулируются уставами, положениями, утвержденными правилами;
• неофициальные – складываются на базе личного отношения человека к человеку. Для них не существует общепринятых законов и норм, твердо установленных требований и положений;
• деловые межличностные – это отношения, которые возникают в связи с совместной работой людей или по ее поводу;
• личные отношения складываются независимо от выполняемой работы. В слаженном коллективе формируется система деловых и личных взаимоотношений, которые хорошо дополняют друг друга и играют различную роль в удовлетворении потребностей и интересов членов коллектива.
Личные отношения иногда имеют любопытные синонимы, такие как «честь мундира», «дух коллектива», «лицо команды» и пр.
В чрезвычайных или критических ситуациях, в отсутствие или при разрушении официальных отношений на первый план выходят личные. Рассмотрим некоторые их проявления:
• лояльность: члены коллектива могут ссориться и спорить друг с другом, но для внешнего окружения они составляют единый фронт. Можно критиковать друг друга, но твердо отмечать внешнюю критику;
• уважение: члены коллектива признают превосходство коллег, их особые познания в некоторых областях и считаются с ними, несмотря на личные пристрастия;
• терпимость: члены коллектива мирятся с недостатками друг друга. Кто-то из них может иметь раздражающую привычку, но другие скорее стерпят это, чем станут работать с кем-то посторонним;
• полное доверие: члены коллектива знают, что получат помощь от сотрудника, потому что сами всегда оказывают ее, когда это необходимо.
Как пишет американский психолог Дж. Морено, известны четыре типа поведения людей в коллективе, которые отражают отношение члена группы к ее задачам, целям и обеспечивающим их нормам поведения:
1. Внутригрупповая внушаемость – бесконфликтное, неосознаваемое принятие членом группы общего мнения. Происходит как бы гипнотизирование: принятие мнения группы происходит незаметно;
2. Конформность – осознанное внешнее согласие с мнением группы при внутреннем расхождении с ним. Человек осознанно меняет собственные оценки под давлением группы, внутренне оставаясь несогласным с этим («голый король»);
3. Негативизм – человек во всем противится мнению группы, демонстрируя на первый взгляд крайне независимую позицию; он «привязан» к групповому мнению, но всегда с обратным знаком;
4. Коллективизм – это тип поведения личности в коллективе, для которого характерно избирательное отношение к ее любым влияниям, к мнениям группы, продиктованное сознательным следованием ее общественно значимым целям и задачам.
Только сотрудничество членов коллектива обеспечит гармоничный эмоциональный фон. Другие стили взаимоотношений между коллегами (конкуренция, компромисс, уступчивость) «подарят» руководителю множество проблем в коллективе, что повлияет на работу сотрудников.
Не лишним будет вспомнить о таком понятии, как сплоченность группы – это характеристика системы внутригрупповых связей, показывающая степень совпадений оценок, установок и позиций группы по отношению к объектам, людям, идеям, событиям и т. д., наиболее значимым для группы в целом.
Трудовой коллектив тем сплоченнее и эффективнее, чем больше общих интересов у его членов. Самый важный интерес должен быть – это достижение ключевой цели компании.
Показатели сплоченности:
• уровень взаимной симпатии в межличностных отношениях: чем большее количество членов группы нравятся друг другу, тем выше ее сплоченность;
• степень привлекательности (полезности) группы для ее членов – чем больше число, удовлетворенных своим пребыванием в группе, тем выше сила ее притяжения и сплоченность.
Нельзя рассчитывать на то, что благоприятный социально – психологический климат возникнет сам собой, его надо сознательно формировать.
Меры формирования благоприятного социально-психологический климата могут быть следующими:
• комплектование коллектива с учетом психологической совместимости работников. В зависимости от целей работы в коллективе надо сочетать разные типы поведения людей. Очень во многих ситуациях группа с представителями одного типа поведения окажется мало работоспособной – например, если соберутся только лица, ждущие указаний и не умеющие проявить инициативу или только любители командовать;
• необходимо оптимально ограничить количество лиц, подчиненных одному руководителю (не более 5–7 человек);
• отсутствие лишних работников и вакансий. Как недостаток, так и избыток членов группы ведет к ее неустойчивости. Появляется почва для возникновения напряженности и конфликтов в связи с желанием нескольких лиц занять вакантное место и получить продвижение по работе или в связи с возникающей неравномерностью трудовой загрузки отдельных работников при наличии лишних лиц;
• большую роль в формировании корпоративной солидарности работников, чувства их приверженности компании и гордости за ее достижения, а также в духовном и физическом развитии играют корпоративные праздники, культурные и спортивные мероприятия. Организуя их, компания старается учитывать сложившиеся в коллективах традиции и пожелания людей.
