KnigaRead.com/
KnigaRead.com » Книги о бизнесе » Управление, подбор персонала » Константин Бакшт - Охота за головами. Технологии эффективного набора кадров. Конкурс, дефицит, вербовка, кадровый ассессмент

Константин Бакшт - Охота за головами. Технологии эффективного набора кадров. Конкурс, дефицит, вербовка, кадровый ассессмент

На нашем сайте KnigaRead.com Вы можете абсолютно бесплатно читать книгу онлайн Константин Бакшт, "Охота за головами. Технологии эффективного набора кадров. Конкурс, дефицит, вербовка, кадровый ассессмент" бесплатно, без регистрации.
Перейти на страницу:

Фигура Круг.

Это мифологический символ гармонии. Высшая ценность для Круга – люди, их благополучие. Он чаще всего служит клеем, который скрепляет и рабочий коллектив, и семью, то есть стабилизирует группу.

Круги – самые лучшие коммуникаторы. Прежде всего потому, что они лучшие слушатели, обладают высокой чувствительностью, развитой эмпатией – способностью сопереживать, сочувствовать, эмоционально отзываться на переживание другого человека. Круг ощущает чужую радость и чувствует чужую боль как собственную. Круги болеют за свой коллектив и популярны среди коллег. Однако они, как правило, слабые менеджеры и руководители в сфере бизнеса.

Во-первых, Круги в силу их направленности скорее на людей, чем на дело, слишком уж стараются угодить каждому. Они пытаются сохранить мир и ради этого иногда избегают занимать твердую позицию и принимать непопулярные решения. Для Круга нет ничего более тяжелого, чем вступать в межличностный конфликт. Круг счастлив тогда, когда все ладят друг с другом. Поэтому, когда у Круга возникает с кем-то конфликт, наиболее вероятно, что он уступит первым.

Во-вторых, Круги не отличаются решимостью, слабы в «политических играх» и часто не могут подать себя и свою команду должным образом. Все это ведет к тому, что над Кругами нередко берут верх более сильные личности, например Треугольники. Однако в одном Круги проявляют завидную твердость. Если дело касается вопросов морали или нарушения справедливости.

Главные черты их стиля мышления – ориентация на субъективные факторы проблемы (ценности, оценки, чувства и т. д.) и стремление найти общее даже в противоположных точках зрения. Можно сказать, что Круг – прирожденный психолог. Однако, чтобы стать во главе серьезного, крупного бизнеса, Кругу не хватает организаторских навыков Треугольника и Квадрата.

Кроме этого, стоит обратить особое внимание на цифры по показателям «Герой» и особенно «Мастеровой». Нужен ли Вам руководитель, который не умеет делегировать полномочия, который будет стараться все сделать сам? Если наиболее развитый стиль управления «Мастеровой», перед нами человек, который считает: «Чтобы сделать хорошо, нужно сделать самому». У него могут быть все признаки отсутствия тайм-менеджмента. Чему может научить такой руководитель своих подчиненных? Как он будет контролировать их работу, если он пытается все сделать сам? Ответ однозначный – НЕТ, не нужен.

И в заключение, если Анкета комсостава соискателя на руководящую должность подтверждается анализом других тестов:

• Анализом удовлетворенности потребностей;

• Тестом Белбина (на предпочитаемые роли в команде);

• Анкетой самодиагностики управленческого стиля,

то Вы можете согласно показателям принять верное решение и закрыть вакансию данным соискателем.

Также не стоит забывать, что руководителями не рождаются, ими становятся. И если Вы можете научить этому соискателя, тогда старайтесь работать над его слабыми сторонами, которые выявили в процессе конкурсного отбора. Удачи Вам!

Резюме

Анкеты – это в лучшем случае микроскоп, который позволяет исследовать различные объекты под большим увеличением. Без ученого, который ведет исследования и понимает, где и что смотреть, анкеты бесполезны. Как раз такими учеными и должны стать Вы – и, возможно, Ваши сотрудники, находящиеся в жюри конкурса. В целом, если Вы проведете несколько сотен конкурсов, на которых соискатели будут заполнять один и тот же комплект анкет, и на каждом конкурсе будете сопоставлять соискателей, дошедших до третьего этапа, с результатами заполненных ими анкет, Вы будете ясно видеть, что те или иные результаты говорят о личности и характере соискателя.

Самый быстрый и эффективный способ обучения анализу анкет – совместное проведение конкурса с экспертами, имеющими большой опыт в этом деле. Они «вживую» покажут Вам на реальных соискателях, какие особенности личности, характера и мотивации отражаются в тех или иных нюансах заполнения анкет соискателями. После чего потренируют Вас, чтобы Вы научились делать такой анализ самостоятельно. И оставят Вам не только расширенный комплект наших анкет в электронном виде, но и наши стандарты, в развернутом виде описывающие все этапы проведения конкурса, включая анализ анкет. Привести здесь эти стандарты вряд ли возможно: по объему они значительно больше, чем вся эта книга. К тому же без личного инструктажа наших экспертов и тренировки на практике, в процессе совместного проведения конкурсов, эти стандарты будут далеко не так полезны. Напоминаю, что провести у себя конкурсы по набору кадров совместно с экспертами Компании «Капитал-Консалтинг»/«Профессиональные системы продаж», внедрить в свою Компанию нашу технологию набора кадров и научиться с помощью наших экспертов анализировать анкеты соискателей Вы можете, заказав у нас комплексную услугу «Набор отдела продаж». Или отдельно сам конкурс – на ту позицию, которая Вас больше интересует. А для тех Заказчиков, которым мы строим под ключ профессиональные отделы продаж, мы проводим подобные конкурсы многократно. Цель проведения этих конкурсов – во-первых, набрать Заказчику необходимых сотрудников. И во-вторых, обучить Заказчика и сотрудников его Компании организации и проведению конкурсов по нашей технологии.

Приложение

Правильные ответы в Тесте менеджера по продажам

Всего в этом тесте 17 разделов. В некоторых разделах можно вписать свой вариант ответа, но как минимум один достаточно правильный вариант ответа есть в каждом разделе. Иногда можно выбрать более чем один вариант ответа. Но если выбраны все варианты – это то же самое, что не выбрать ни одного. В этом случае нужно уточнять у соискателя, какой из предлагаемых вариантов ответа наиболее правильный. Вот правильные варианты ответов.

• Вопрос 1 – правильный вариант ответа – 3-й. Можно также выбрать 2-й и 3-й варианты, но ни в коем случае не 1-й.

• Вопрос 2 – правильный вариант ответа – 1-й. Можно также выбрать 1-й и 2-й варианты, но ни в коем случае не 3-й.

• Вопрос 3 – правильный вариант ответа – 2-й. Если соискатель на должность менеджера по продажам или торгового представителя выбирает 1-й вариант ответа на этот вопрос – это просто отвратительно.

• Вопрос 4 – правильный вариант ответа – 2-й.

• Вопрос 5 – правильный вариант ответа – 3-й. Выбор 2-го варианта – очень слабый ход!

• Вопрос 6 – правильный вариант ответа – 3-й. Выбор 1-го варианта – слабая психическая и эмоциональная устойчивость у соискателя. Вдобавок такому соискателю тяжело будет переносить постоянные отказы и проволочки со стороны Клиентов, характерные для активных продаж.

Перейти на страницу:
Прокомментировать
Подтвердите что вы не робот:*