Алексей Цыганов - Сокращение издержек на персонал
– работнику, увольняемому из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, – в размере среднего месячного заработка (ст. 318 ТК РФ).
Указанные размеры выходного пособия выплачиваются как работникам, работающим по основной работе, так и по совместительству.
Работнику, заключившему трудовой договор на срок до двух месяцев, при увольнении по сокращению численности или штата выходное пособие не выплачивается, если иное не установлено федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором (ст. 292 ТК РФ).
Выходное пособие выплачивается работнику в день увольнения (последний день работы) вместе с иными выплатами, причитающимися от работодателя: заработной платой за фактически отработанное время, компенсацией за неиспользованные дни отпуска и т. п.
При увольнении по сокращению численности или штата за работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше:
– трех месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) – при увольнении из предприятий, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (ст. 318 ТК РФ);
– двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) – при увольнении из предприятий, расположенных в остальных местностях (ст. 178 ТК РФ).
Выплата среднего месячного заработка осуществляется при предъявлении работником бывшему работодателю оригинала трудовой книжки, подтверждающей, что работник не был трудоустроен.
Если работник после увольнения по сокращению численности или штата обратился в службу занятости и не был им трудоустроен, за уволенным работником сохраняется средний месячный заработок:
– при увольнении из предприятий, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, – в течение третьего, четвертого и пятого месяцев со дня увольнения – в случае, если работник обратился в службу занятости в месячный срок после увольнения (ст. 318 ТК РФ);
при увольнении из предприятий, расположенных в остальных местностях, – в течение третьего месяца со дня увольнения, – если работник обратился в службу занятости в двухнедельный срок после увольнения (ст. 178 ТК РФ).
В данном случае выплата среднего месячного заработка осуществляется при предъявлении работником бывшему работодателю оригинала трудовой книжки, подтверждающей, что работник не был трудоустроен, и справки, выданной службой занятости о том, что работник обратился к ним в установленный срок.
Сохранение среднего заработка на период трудоустройства предусмотрено только для работников, уволенных по сокращению численности или штата с основной работы. Работникам, работавшим по совместительству, сохранение среднего месячного заработка после увольнения по сокращению численности или штата не предусмотрено, так как у них есть основное место работы.
Таким образом, сокращение численности или штата работников является дорогим, трудоемким способом расторжения трудовых отношений и, кроме того, почти всегда вызывает конфликт среди самих рабочих при процедуре отбора кандидатов на сокращение.
ЛИКВИДАЦИЯ ПРЕДПРИЯТИЯ
Ликвидация предприятия названа в ч. 1 ст. 81 ТК РФ первой в числе оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя, но это совсем не означает, что при принятии решения об уменьшении численности работников с нее и нужно начинать.
Как правило, к данному способу увольнения приходят совсем отчаявшиеся владельцы предприятий.
Что же такое ликвидация предприятия для работников?
Ликвидация юридического лица означает прекращение его деятельности без перехода прав и обязанностей к другим лицам в порядке правопреемства.
При ликвидации юридического лица трудовые договоры с работниками прекращаются из-за невозможности продолжения деятельности, как самого предприятия, так и трудовой деятельности работников. При ликвидации юридического лица назначается ликвидационная комиссия (ликвидатор), на которую возлагаются обязанности по ликвидации.
Согласно п. 2 ст. 61 ГК РФ предприятие может быть ликвидировано в двух случаях:
1) по решению ее учредителей (участников) либо ее органа, уполномоченного на то учредительными документами, в том числе в связи с истечением срока, на который создано предприятие, с достижением цели, ради которой оно создано;
2) по решению суда в установленных Гражданским кодексом РФ случаях, в том числе вследствие признания коммерческого предприятия, потребительского коллектива, благотворительного или иного фонда несостоятельным (банкротом).
Рассмотрим порядок увольнения работников в случае добровольной ликвидации предприятия, т. е. ликвидации, осуществляемой по решению ее учредителей (участников) либо уполномоченного органа.
Прежде всего решение учредителей (участников) оформляется в порядке, установленном Гражданским кодексом РФ и специальными федеральными законами об отдельных юридических лицах.
Так, например, в акционерном обществе совет директоров (наблюдательный совет) выносит на обсуждение общего собрания акционеров вопрос о ликвидации общества и назначении ликвидационной комиссии; окончательное решение о ликвидации акционерного общества принимает общее собрание акционеров (ст. 21 Закона № 208-ФЗ).
Решение о ликвидации общества с ограниченной ответственностью принимается в похожем порядке: совет директоров (наблюдательный совет) общества, исполнительный орган или же участник общества выносят на рассмотрение общего собрания участников общества предложение о добровольной ликвидации общества, на котором и принимается решение о ликвидации (ст. 57 Закона № 14-ФЗ).
В обоих приведенных выше случаях решение о ликвидации оформляется в виде протокола общего собрания акционеров или участников. С этого документа (в других предприятиях составляются иные документы, выражающие коллегиальное или единоличное решение) и начинается процедура ликвидации предприятия. Однако же по-настоящему начатой ее можно считать после выполнения учредителями требований ч. 1 ст. 62 ГК РФ и ст. 20 Федерального закона от 08.08.2001 № 129-ФЗ «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей» (далее – Закон о госрегистрации). Согласно названным нормам учредители (участники) юридического лица или орган, принявшие решение о ликвидации юридического лица, обязаны в трехдневный срок в письменной форме уведомить об этом регистрирующий орган по месту нахождения ликвидируемого юридического лица с приложением решения о ликвидации юридического лица.
Именно с этого момента можно говорить о правомерности действий работодателя по увольнению работников, поскольку с внесением соответствующей записи в Единый государственный реестр юридических лиц обратный ход уже невозможен.
