Т. Тибилова - Как качественно оценить человека. Настольная книга менеджера по персоналу
Существует и так называемая минусовая шкала, которая будет отражать степень выраженности компетенции, наличие которой неприемлемо для организации в целом или на определенной должности.
Интервью по компетенциям позволяет получить довольно объективную оценку и не поддаться влиянию стереотипов. Однако при использовании этого метода могут возникнуть сложности, если не существует четких формулировок и единых критериев оценки. В частности, сложно дать однозначные определения таким компетенциям, как харизматичность или креативность, поэтому основное внимание следует обращать на более конкретные понятия.
Приведем примеры формулировок некоторых компетенций.
♦ Ориентация на команду – желание и умение решать общие задачи, эффективно взаимодействовать и проявлять искренний интерес к мнению членов команды, стремление к предотвращению и разрешению конфликтных ситуаций. Люди с развитой в этом направлении компетентностью ставят достижения команды выше личных достижений.
♦ Коммуникабельность – способность к быстрому установлению контактов, поддержанию долгосрочных продуктивных деловых отношений, навык быстрых и четких формулировок ответов в устной и письменной форме.
♦ Ориентация на результат – способность выстраивать пошаговую логистику решения поставленных задач, которые приведут к достижению цели.
♦ Организованность и планирование – умение правильно расставлять приоритеты в работе, планировать тактику и стратегию действий, направленных на достижение цели.
♦ Лидерство – способность поддерживать на высоком уровне вовлеченность подчиненных в работу, а также умение выстраивать с ними эффективные взаимоотношения.
♦ Принятие решений – способность самостоятельно принимать решения и брать на себя ответственность за результат в рамках своей должности.
♦ Инициативность – самостоятельное выявление наилучших путей достижения целей и их реализация в рамках своих должностных обязанностей, неприятие роли пассивного наблюдателя.
Успешно провести интервью по компетенциям вам поможет табл. 14.1. Римскими цифрами в ней обозначены блоки компетенций, арабскими – степень выраженности той или иной компетенции (от максимальной (5) к минимальной (0)).
Таблица 14.1
Таблица для анализа выраженности компетенций
Теория компетентности и рекрутмент
Для правильной оценки персонала нужно понимать, что любой профессионал проходит несколько стадий развития. Если выяснить, на какой стадии находится собеседник в данный момент, то установить контакт и сформулировать корректные вопросы будет гораздо легче.
В основе теории компетентности лежат два противопоставления:
♦ осознанное – неосознанное (отражает, насколько адекватно человек оценивает свои знания и умения);
♦ компетентность – некомпетентность (отражает объективный уровень навыков и умений человека).
Сочетание этих категорий позволяет получить четыре комбинации:
♦ неосознанная некомпетентность;
♦ осознанная некомпетентность;
♦ осознанная компетентность;
♦ неосознанная компетентность.
Чтобы вам стало понятнее, в качестве примера приведем довольно распространенную ситуацию.
Молодой человек видит, как легко и непринужденно водят машину другие. Он считает, что водителем стать очень просто: сел и поехал. Курсы вождения занимают несколько месяцев, и получить права не составляет труда, а уж водитель из него выйдет отменный. Он еще не осознает своей некомпетентности.
Друг предлагает молодому человеку сесть за руль и прокатиться по проселочной дороге. Тот садится, пытается тронуться с места и… к нему приходит осознание собственной некомпетентности. Машина не слушается, дергается, отказывается подчиняться. Получается разве что завести ее и крутить руль из стороны в сторону.
Становится очевидным, что курсы вождения необходимы. Несколько часов теории и практики – и он получает права. Стоит отдать ему должное: он понимает, что предстоит еще многому научиться. Произошла переоценка сложности, но молодому человеку действительно хочется стать профессиональным водителем. Он постоянно тренируется, проходит подготовку по программе экстремального вождения, участвует в небольших гонках. И вот теперь он знает, на что способен, чувствует машину и умеет правильно распределять силы. К нему пришла осознанная компетентность.
Молодому человеку понравилось водить автомобили, и он увлеченно продолжил шлифовать свое мастерство. Однажды у него спросили: «А как вы прошли тот сложнейший вираж и избежали столкновения?» В ответ он пробубнил, что всего лишь сделал «вот так», и рефлекторно повторил свои действия – наклонил тело, дернул руками и ногами. Ему сложно описать словами последовательность действий, зато его тело прекрасно знает ответ на вопрос. Компетентность стала неосознанной.
Молодой человек удивился и решил разобраться, разложить ситуацию по полочкам. Раз за разом он прокручивал в голове все эпизоды. Постепенно состояние осознанной компетентности вернулось к нему, и он смог описать каждое свое действие. Теперь он получил возможность делиться опытом.
Во время интервью отсеиваются многие некомпетентные кандидаты, причем некомпетентность может быть как неосознанной: «Не делал, но что там сложного-то?», так и осознанной: «С этой задачей мне не приходилось сталкиваться, но я приложу все усилия, если мне предоставят шанс».
Если требуется узкоспециализированный профессионал, то некомпетентность в каком-то вопросе будет критична. Если же разыскивается специалист широкого профиля, то очевидно, что в каких-то моментах он будет разбираться хуже, а в каких-то – лучше.
Что делать дальше с такими соискателями? Тут очень многое зависит от рекрутера, компании, требований к позиции. Да, человек чего-то не знает (и хорошо, если осознает это), но всегда есть вероятность, что со временем он вырастет в хорошего профессионала. Рекрутер не должен самостоятельно решать, имеет ли значение отсутствие у соискателя некоторых знаний или навыков.
