KnigaRead.com/
KnigaRead.com » Книги о бизнесе » Управление, подбор персонала » Т. Тибилова - Как качественно оценить человека. Настольная книга менеджера по персоналу

Т. Тибилова - Как качественно оценить человека. Настольная книга менеджера по персоналу

На нашем сайте KnigaRead.com Вы можете абсолютно бесплатно читать книгу онлайн Т. Тибилова, "Как качественно оценить человека. Настольная книга менеджера по персоналу" бесплатно, без регистрации.
Перейти на страницу:

Можно сказать так: задавать правильные вопросы важно, а уметь слушать и слышать – сверхважно. В любых переговорах (собеседованиях) важно услышать собеседника: ничто не льстит человеку больше, чем внимание к его словам, и этим нужно пользоваться. Необходимо научиться слушать для того, чтобы понять, а не для того, чтобы ответить.

Чтобы научиться слышать, нужно:

   ♦ захотеть услышать (сосредоточиться и не отвлекаться);

   ♦ производить впечатление хорошего слушателя (для этого существует техника активного слушания);

   ♦ перестать говорить самому, потому что невозможно и говорить, и слушать одновременно;

   ♦ проверять информацию по ходу разговора и отмечать ключевые моменты (задавать уточняющие вопросы для прояснения ситуации: незначительная, казалось бы, фраза может быть чрезвычайно важной);

   ♦ записывать получаемую информацию (помните: тупой карандаш лучше самой острой памяти!).

Техника активного слушания в рекрутменте

Перечислим основные приемы активного слушания.

   ♦ Зеркало («эхо») – повторение заданного собеседником вопроса с вводным встречным: «Насколько я вас правильно понял…», «Вы считаете, что… (повторяем за собеседником только что произнесенное им утверждение)». В результате мы получим подтверждение правильного понимания нами сказанного, а собеседник поймет, что мы следим за его рассказом.

   ♦ Резюмирование – перефразирование сути сказанного собеседником с подведением итогов. Резюмирующее предложение можно начать с одной из вводных фраз: «Вас интересует…», «Важным критерием выбора являются…»

   ♦ Уточнение – просьба уточнить высказывание. Для этого применяется, например, фраза: «Это очень интересно. Не могли бы вы уточнить?..»

   ♦ Невербальное сопровождение – кивание, одобрение, готовность фиксировать важные моменты.

   ♦ Эмоциональное сопровождение – повторение ключевых фраз с заключающим вопросом: «Правильно ли я понял?..», «…не так ли?»

Техника пауз

«Слово – серебро, молчание – золото» – хорошее правило, если использовать его умело и в подходящий момент. Когда и зачем нужна пауза в разговоре? Что она дает?

Если вашему оппоненту сложно выдерживать паузу, это работает на вас. Если же вы прервете паузу преждевременно, то можете ослабить свою позицию или услышать совсем не то, что у человека на уме.

Как правило, приемлемая продолжительность паузы составляет 10-15 секунд.

Когда нужна пауза:

   ♦ когда вы выдвигаете предложение;

   ♦ когда вам задали некорректный вопрос;

   ♦ когда вам задали вопрос, на который вы не знаете ответа;

   ♦ когда вы предлагаете компромисс;

   ♦ когда вы хотите, чтобы собеседник заговорил первым.

Зачем нужна пауза:

   ♦ чтобы услышать наиболее значимое;

   ♦ чтобы заставить оппонента отступить;

   ♦ чтобы уйти от ответа;

   ♦ чтобы услышать варианты;

   ♦ чтобы привнести интригу.

Что дает пауза:

   ♦ придает вам уверенность;

   ♦ повергает оппонента в сомнения;

   ♦ сбивает оппонента с ритма, уводит от темы, которой вы не хотели бы касаться;

   ♦ дает возможность обдумать ответ.

Классификация интервью (собеседований)

Существует множество классификаций интервью. Рассмотрим самые распространенные.

Так, по значимости различают:

   ♦ предварительное интервью. Оно довольно поверхностно: его цель – получить ответы на несколько конкретных вопросов, чтобы наметить план дальнейших действий;

   ♦ основное интервью. Служит для получения максимально полной информации;

   ♦ контрольное интервью. Используется для проверки, подтверждения или уточнения отдельных фактов.

По продолжительности можно выделить:

   ♦ экспресс-интервью, длящееся до 45 минут;

   ♦ стандартное интервью, длящееся от 45 минут до 2 часов;

   ♦ развернутое интервью (как правило, глубинное), длящееся более 2 часов.

Глубинным называется продолжительное, интенсивное, детализированное интервью, служащее для получения максимального количества информации.

По участникам и модели проведения все интервью можно классифицировать:

   ♦ на индивидуальные – в них участвуют только рекрутер и соискатель;

   ♦ групповые – в них участвуют два кандидата и более. Чаще всего они проводятся в форме ролевой или деловой игры.

Личное (очное) интервью – рекрутер получает информацию непосредственно от соискателя в ходе личной беседы.

Опосредованное интервью – рекрутер и соискатель общаются посредством технических устройств: телефонное интервью, видеоинтервью, интервью посредством сервисов доставки сообщений, например ICQ, и т. д.

Перекрестное (дискуссионное) интервью – несколько специалистов в произвольном порядке задают вопросы из разных областей. В ходе такого интервью кандидату приходится часто и быстро перестраиваться и не удается быстро адаптироваться к определенным способам постановки вопроса, что помогает получать более честные, не социально желаемые ответы.

В зависимости от техник проведения можно выделить следующие разновидности интервью.

Свободная ассоциация – это тип интервью, во время которого рекрутер предлагает соискателю свободно порассуждать на заданную тему. В качестве примера приведем классическое задание для соискателя, не имеющего опыта работы в сфере продаж: «Продайте мне ручку». Выслушав собеседника, рекрутер может с большой долей вероятности определить, подходит ли конкретный вид деятельности для данного кандидата.

Стресс-интервью. Говоря «стресс», мы обычно подразумеваем отрицательный стресс, но существует также и стресс положительный.

   ♦ Положительный стресс. Суть этого метода интервьюирования проще всего показать на примере. Соискатель приходит на собеседование, его доброжелательно встречают, проводят небольшую экскурсию по фирме и за чашкой чая или кофе обсуждают его опыт. Такой подход вызывает приятное удивление, что налагает серьезный отпечаток на поведение соискателя. Стоит отметить роль положительного стресса в рамках программы создания HR-бренда.

   ♦ Отрицательный стресс. Это интервью-конфронтация. Проводится в быстром темпе, имеет характер наступления, когда соискателю задают прямые вопросы на сложные темы.

Останавливаться на этой теме нам не хотелось бы, и вот почему: некоторые «специалисты» по подбору персонала и без того злоупотребляют данным методом. Упомянем лишь об одной реальной истории. Девушку, претендовавшую на должность переводчика-синхрониста, пригласили на собеседование, в ходе которого интервьюер курил, пуская дым прямо ей в лицо. Поведение, мягко скажем, некорректное. Как потом объяснили соискательнице, проверялось, сможет ли она постоянно работать в таких условиях. Оказывается, человек, которому требовался ассистент, очень много курит и предыдущий сотрудник уволился именно по этой причине. Как вы понимаете, соискательница не приняла это предложение, но не в силу того, что не переносит дым, а из-за поведения рекрутера. А ведь достаточно было спросить, как она относится к табачному дыму.

Перейти на страницу:
Прокомментировать
Подтвердите что вы не робот:*