Юрий Наврузов - Структурирование хаоса или практическое руководство по управлению командой
Действует своеобразный закон сохранения: когда внимание сосредотачивается на решении одной проблемы, то остальные, может быть, и не менее важные, остаются вне его поля. Только тот, кто сможет «увидеть невидимое», сможет «свершить невозможное». Сегодня внимание становится реальным и ощутимым ресурсом и бизнеса, и индивида. Как и всякий ресурс, он требует бережного к себе отношения, поэтому на повестку дня выходят вопросы управления вниманием.
Команда является практически неисчерпаемым источником творческой и исполнительской энергии для менеджера. Создание результативной команды является большой заслугой и требует особенного внимания. Это – процесс, имеющий присущую ему эволюцию, складывающуюся из нескольких этапов:
• Создание команды;
• Притирание членов команды;
• Нормирование способов взаимодействия;
• Выполнение действий для достижения цели;
• Трансформация команды.Команды формируются для достижения определенной цели. Конкретная цель требует вполне определенного количественного и профессионального состава команды. Но, как показывают многочисленные исследования и практический опыт, две одинаковые по численности и профессиональному потенциалу команды демонстрируют различную эффективность своих действий при достижении одной и той же цели. Очевидно, что существуют факторы, которые предопределяют эффективность команды. Такие факторы разделяются на внешние и внутренние. К первым относятся количество членов команды и качественный ее состав. Ко вторым:
• Формулирование общей командной цели на языке, понятном и принятом членами команды;
• Возможность достижения индивидуальных целей в процессе достижения командной цели;
• Создание системы ценностей, общей для всех членов команды;
• Использование разнообразных командных ролей для успешного взаимодействия при достижении цели.Необходимо понимать, что перечисленные выше внешние и внутренние факторы взаимозависимы: изменение одного из них требует переосмысления роли и значения остальных. Подбирая людей в команду, мы осуществляем свой выбор, исходя из имеющихся у них навыков, знаний и профессионального опыта. Но для достижения командной эффективности важны не только эти, но в равной степени и личные качества, и личностные характеристики членов команды. Когда люди работают в составе одной команды, каждый из них выполняет роли двух типов: функциональную, базирующуюся на профессиональных навыках и практическом опыте, и командную, в основе которой лежат личностные особенности.
Выявлено девять командных ролей, которые делятся на три группы:
• Умственные роли;
• Исполнительские роли;
• Командные роли.
Существуют довольно веские основания считать, что людям с ясным профилем командной роли легче найти подходящее для них место работы, чем тем, у кого этот профиль недостаточно ясен, даже если технические навыки у первых хуже. В результате исследований установлено, что существуют шесть факторов, которые наиболее сильно влияют на успешность действий команды на разных этапах ее деятельности при достижении цели:
1. Человек в кресле председателя при принятии решений на определенных этапах деятельности.
2. Один сильный генератор идей в группе.
3. Хорошее распределение интеллектуальных способностей.
4. Разнообразие личностных характеристик, позволяющее полно охватить командные роли.
5. Хорошее сочетание взаимоотношений между участниками команды и их обязанностями в команде.
6. Признание несбалансированности состава команды и способность его корректировать.Практикум по теме главы
Скажи, какую ты играешь роль, и я скажу кто ты…
Это очень занимательно и полезно, подумать о себе в таких терминах – какую роль я склонен играть как член команды. Чем более искренними вы будете, тем более достоверную информацию получите. Не пугайтесь возможного несоответствия полученных данных с теми, которые уже являются для вас некими – осознанными или нет – стереотипами.
...Ваша правота или неправота не определяются одобрением или противодействием толпы. Она определяется точными данными и правильностью их интерпретации.
Уоррен Баффетт
Не стремитесь с его помощью априори получить некое подтверждение или одобрение желаемым чертам, принимаемым вами как факты. Стремитесь к объективности для того, чтобы проверить их. Вами должно двигать желание как можно более правильно оценить себя, поняв свои сильные – а заодно и слабые – стороны. Пройдите предложенный ниже тест, и пусть он даст вам обильную пищу для размышлений.
Тест «Определение соответствия командных ролей»
Тест разработан как простой и удобный инструмент для оценки соответствия участников исполняемым ими командным ролям.
Инструкция : 10 баллов распределите в каждом блоке утверждений, так, как, по вашему мнению, это лучше всего описывает ваше поведение. Баллы необходимо распределить по нескольким из приведенных утверждений. В исключительных случаях баллы можно распределить между всеми восемью утверждениями или все десять баллов поставить напротив одного утверждения. Внесите баллы в таблицу.
I. Чем я могу помочь команде:
(а) Я думаю, что могу быстро выявлять и использовать новые возможности.
(b) Я могу успешно работать с различными типами людей.
(с) Разработка идей является моим естественным достоинством.
(d) Я обладаю способностью находить в других людях такие качества, которые могут быть полезны для всей группы.
(e) Моя способность доводить дело до завершения во многом определяет мою личную эффективность.
(f) Я готов смириться с временной непопулярностью, если это положительно повлияет на результаты выступления команды.
(g) Я быстро понимаю, что надо делать в хорошо знакомой мне ситуации.
(h) Я могу предложить набор разумных вариантов действий без предубеждений и пристрастий.II. Если с точки зрения командной работы у меня есть недостатки, то они таковы:
(a) Я не успокоюсь до тех пор, пока не пойму, что рабочие встречи команды хорошо организованы, подготовлены и проводятся правильно.
(b) Я благосклонен к людям, выдвигающим оригинальные, но неприемлемые предложения.
(c) Я страдаю многословием, когда группа обсуждает новые идеи.
(d) Моя страсть возражать по любому поводу мешает мне присоединяться к моим коллегам.
(e) Я иногда кажусь человеком авторитарным, стремящимся повлиять на других людей.
(f) Мне трудно проявить инициативу, потому что я поддаюсь настроению,
установившемуся в группе.
(g) Я углубляюсь в свои размышления до такой степени, что теряю контроль над тем, что происходит.
