Майкл Армстронг - Практика управления человеческими ресурсами
ГЛАВА 53 ВОВЛЕЧЕНИЕ И УЧАСТИЕ РАБОТНИКОВ В УПРАВЛЕНИИ ОРГАНИЗАЦИЕЙ
Выражение «вовлечение и участие работников в управлении организацией» (буквально «голос работников») используют для того, чтобы сказать: работники занимаются теми делами организации, в которых задействованы. Процессы вовлечения и участия сотрудников в управлении организацией отвечают на вопрос, поставленный Бердвеллом (1998): «Каково важнейшее ожидание собственных перспектив у работников внутри любой организации?» В этой главе прежде всего дается определение представления о вовлечении работников в управление организацией и участии работников в управлении организацией , а также рассматриваются более традиционные, но тесно связанные понятия участия и вовлечения. Оставшаяся часть главы посвящена описанию различных процессов вовлечения и участия работников в управлении организацией, которые можно применять в организациях.
ПОНЯТИЕ ВОВЛЕЧЕНИЯ И УЧАСТИЯ РАБОТНИКОВ В УПРАВЛЕНИИ ОРГАНИЗАЦИЕЙ
Согласно определению Бокселла и Перселла (2003), «“вовлечение и участие работников в управлении организацией” – это термин, который все чаще используется для обозначения целого спектра процессов и структур, которые помогают, прямо или косвенно, работникам вносить свой вклад в принятие фирмой решений или даже делегируют работникам такие полномочия». Вовлечение и участие работников в управлении организацией можно рассматривать как «способность работников влиять на действия работодателя» (Миллворд и др., 2000). Эта концепция включает в себя предоставление работникам возможности зарегистрировать свое неудовольствие и модифицировать власть менеджеров. Она включает в себя вовлечение и, что еще важнее, участие.
ВОВЛЕЧЕНИЕ И УЧАСТИЕ
Вовлечение означает, что руководство позволяет работникам обсуждать с ним вопросы, их касающиеся, однако право управлять оставляет за собой . Эта концепция ориентирована в первую очередь на руководителей. Участие подразумевает, что работники играют более важную роль в процессе принятия решений. Поэтому оно гораздо ближе к системам «голоса работников» (вовлечения и участия работников в управлении организацией), гарантирующим то, что работники получат возможность влиять на решения менеджеров и вносить свой вклад в повышение показателей работы всей организации в целом.
ЦЕЛИ ВОВЛЕЧЕНИЯ И УЧАСТИЯ РАБОТНИКОВ В УПРАВЛЕНИИ ОРГАНИЗАЦИЕЙ
Марчингтон с соавторами так определили цели вовлечения и участия работников в управлении организацией:
• Четкое формулирование недовольства отдельных сотрудников – чтобы уточнить проблему с руководителями или предупредить развал отношений.
• Выражение коллективной организации – чтобы создать уравновешивающую менеджеров силу.
• Вклад в принятие решений менеджерами – чтобы найти возможность улучшить организацию, качество и продуктивность работы.
• Демонстрация взаимности и сотрудничества – чтобы обеспечить жизнеспособность организации и ее работников.
ОБЩАЯ СХЕМА ВОВЛЕЧЕНИЯ И УЧАСТИЯ РАБОТНИКОВ В УПРАВЛЕНИИ ОРГАНИЗАЦИЕЙ
Общая схема вовлечения и участия работников в управлении организацией, разработанная Марчингтоном с соавторами (2001), изображена на рис. 53.1. В этой схеме представлены два измерения вовлечения и участия работников в управлении организацией: во-первых, отдельные работники и, во-вторых, коллектив, т. е. профсоюз и другие представители работников. Сходные понятия вовлечения и партнерства представляют собой форму восходящего решения проблем. Они располагаются по той оси, что и противоположные понятия жалоб и коллективных переговоров. Они не абсолютны. Организации будут иметь склонность либо к сходным, либо к конкурирующим понятиям, равно как и к разной степени прямого или косвенного вовлечения, хотя они вряд ли одновременно пойдут и по пути партнерства, и традиционных коллективных переговоров. Как указывали Кочан с соавторами (1986), одним из самых сильнодействующих факторов, влияющих на выбор подхода к вовлечению и участию работников в управлении организацией, является установка руководства по отношению к профсоюзам.
ВЫРАЖЕНИЕ ВОВЛЕЧЕНИЯ И УЧАСТИЯ РАБОТНИКОВ В УПРАВЛЕНИИ ОРГАНИЗАЦИЕЙ
Степень вовлечения и участия работников в управлении организацией очень сильно варьирует. На одном полюсе этой шкалы находится одностороннее руководство, когда работники вообще не имеют «права голоса», т. е. не участвуют в управлении организацией. На противоположном полюсе у работников может быть полное самоуправление и контроль, как, например, в кооперативе, хотя это случается редко.
РИСУНОК 53.1
Общая схема вовлечения и участия работников в управлении организацией
ИСТОЧНИК: M. Marchington, A. Wilkinson, P. Ackers and A. Dandon, Management Choice and Employee Voice, CIPD, 2001.
Между этими полюсами располагаются следующие ступени вовлечения и участия работников в управлении организацией (Бокселл и Перселл, 2003):
• незначительное вовлечение и участие работников в управлении организацией – предоставление информации;
• нисходящее вовлечение и участие работников в управлении организацией – у работников есть право на то, чтобы им сообщали что-либо;
• некоторое вовлечение и участие работников в управлении организацией – возможность вносить предложения;
• двустороннее вовлечение и участие работников в управлении организацией – консультации с работниками во время принятия решений;
• «двустороннее вовлечение с плюсом» и участие работников в управлении организацией – консультации с работниками на все стадиях принятия и осуществления решений;
• существенное вовлечение и участие работников в управлении организацией – право откладывать осуществление принятого решения;
• полномочия влиять на окончательный итог – право накладывать вето на выполнение решения;
• существенное вовлечение и участие работников в управлении организацией – равноправное участие в принятии решения.
ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА ВЫБОР
Исследования, проведенные Марчингтоном с соавторами (1992), выявили некоторое количество факторов, влияющих на то, как работодатели на практике применяли вовлечение и участие работников в управлении организацией:
• информация и образование – желание более полно «просвещать» работников относительно аспектов бизнеса и убеждать их в логичности действий руководства;
• гарантия увеличения вклада работника – поиск идей работников и их использование для повышения показателей работы;
