Майкл Армстронг - Практика управления человеческими ресурсами
Таблица 50.1. Противоречивые аспекты концепций производственных отношений и УЧР
Подход УЧР все же возможен, если профсоюзы признаны организацией. В этом случае стратегия может состоять в том, чтобы отвести их на второй план или по крайней мере обойти их, обращаясь напрямую к работникам с помощью процессов вовлечения и коммуникаций.
КОНТЕКСТ ПРОИЗВОДСТВЕННЫХ ОТНОШЕНИЙ
Отношения между работодателями и профсоюзами осуществляются в рамках внешней государственной политической и экономической среды, а также в международном и внутреннем контексте организации.
ПОЛИТИЧЕСКИЙ КОНТЕКСТ
Он формируется действующим правительством. Консервативные правительства с 1979 по 1997 г. намеревались ограничить власть профсоюзов с помощью законов и весьма преуспели в этом. Лейбористские правительства еще не внесли в законодательство никаких существенных изменений, за исключением сферы признания профсоюзов.
ЕВРОПЕЙСКИЙ КОНТЕКСТ
Трудовые отношения в Соединенном Королевстве находятся под влиянием устава и инициатив Европейского союза. В ряде статей первоначального Римского договора говорится о поддержке улучшений в рабочих условиях и необходимости развивать диалог между двумя сторонами производства. Вполне вероятно, что на трудовые отношения в Соединенном Королевстве будут все больше влиять директивы ЕС, например директивы, касающиеся советов предприятий и часов работы.
ОРГАНИЗАЦИОННЫЙ КОНТЕКСТ
Потребность «устранить затраты в организации» означает, что работодатели сосредоточили внимание на затратах на рабочую силу – обычно самых высоких и наиболее легко сокращаемых затратах. В результате – движение к «тощей организации» и массовые сокращения, особенно в промышленности. Не хватало гибкости и более высокого управленческого контроля деятельности, которые имели бы прямое влияние на политику отношений с работниками и на соглашения с профсоюзом.
Широкое внедрение новых информационных технологий имело целью повышение производительности путем достижения более высокого уровня эффективности и сокращения затрат на рабочую силу. Организации больше опираются на ядро ключевых постоянных работников, оставляя второстепенную работу субподрядчикам и увеличивающемуся количеству сотрудников с неполной занятостью – женщин и мужчин. Это сократило число работников, которые желают вступить в профсоюз или оставаться его членом.
РАЗРАБОТКИ В СФЕРЕ ОТНОШЕНИЙ МЕЖДУ РАБОТОДАТЕЛЯМИ И ПРОФСОЮЗАМИ
Разработки в практике отношений между работодателями и профсоюзами с 1950-х гг. можно разбить на следующие фазы:
1. Традиционная система, занимавшая ведущее место до 1970-х гг.
2. Анализ Донована 1968 г.
3. Меры вмешательства и продвижения занятости 1970-х гг.
4. Программа сдерживания 1980-х гг., которую консервативное правительство понимало как угрожающее профсоюзное движение.
ТРАДИЦИОННАЯ СИСТЕМА (ДО 1971 Г).
Отношения, превалировавшие до 1971 г. и даже большую часть 1970-х гг., можно описать как систему коллективного представительства, предназначенную для сдерживания конфликтов. Добровольные коллективные переговоры между работниками и ассоциациями работодателей были основной чертой этой системы, и процесс совместного регулирования во многом был связан с оплатой труда и основными условиями трудового найма, особенно с часами работы в промышленности, а также дозволенным законом невмешательством со стороны государства и судебной власти. В этот период и фактически большую часть XX в. система отношений между работодателями и профсоюзами в Великобритании характеризовалась традициями волюнтаризма.
АНАЛИЗ ДОНОВАНА
Большая сфера распространения споров и забастовок, ощущаемое влияние профсоюзов и некоторые хорошо разрекламированные примеры воинственности профсоюзных деятелей (хотя большинство было вполне сговорчивым) способствовали движению за реформу отношений между работодателями и профсоюзами, которая привела к организации Комиссии Донована. В 1968 г. она пришла к заключению, что формальная система переговоров, широко распространенная в промышленности, разрушена. Ее основные выводы состояли в том, что на уровне предприятий переговоры были крайне несистематичными, плохо организованными и основанными на неформальных отношениях, а также обычаях и установившейся практике. Рекомендация Комиссии касалась продолжения волюнтаризма, локально поддерживаемого соглашениями об организованных коллективных переговорах, облегчая, таким образом, профсоюзам и ассоциациям работодателей «политическую роль», с которой они так часто не могли справиться. Это решение подразумевало создание новой, последовательной и систематической основы коллективных переговоров на уровне предприятия посредством официальных процедурных договоренностей и соглашений о переговорах.
С этого момента последовательные политика, структуры и процедуры, относящиеся к заработной плате и условиям найма, участию профсоюзных деятелей, дисциплине, охране труда, технике безопасности и т. д., в большой степени разрабатывались на уровне предприятия. Однако в основе поддержки, которую Донован оказывал волюнтаристской системе отношений между работодателями и профсоюзами, лежала оговорка влиятельного меньшинства, изложенная Эндрю Шонфилдом в докладе Королевской комиссии в 1968 г. Он отстаивал подход большего вмешательства со стороны государства, который появился в политике правительства в 1970-х гг.
ПОЛИТИКА ВМЕШАТЕЛЬСТВА ГОСУДАРСТВА В 1970-Х ГГ.
Общее знание в 1960-х гг., отраженное в докладе Донована, представлявшего большинство, состояло в том, что законодательство не может контролировать отношения между работодателями и профсоюзами. Тем не менее Закон «Об отношениях в промышленности», принятый правительством консерваторов в 1971 г., игнорировал эту уверенность и прочно опирался на отчет Шонфилда, представлявшего меньшинство. Он вводил правовую систему жесткого вмешательства, которая вытеснила волюнтаристское регулирование систем отношений между работодателями и профсоюзами. Профсоюзы потеряли свою защищенность от правовых действий и, согласно закону, должны были зарегистрироваться, если хотели иметь какие-нибудь права. Коллективные договоры должны были стать юридически обязательными, а ряд «недобросовестных промышленных практик» был запрещен. Работники получили право быть или не быть членами профсоюза, хотя не было сделано никаких попыток, чтобы лишить законной силы прием на работу только членов профсоюза. Однако закон не смог оказать никакого влияния, будучи проигнорированным или обойденным и профсоюзами и работодателями, хотя он действительно вводил важное общее право работников «не быть несправедливо уволенным».
