Майкл Армстронг - Практика управления человеческими ресурсами
В противоположность этому плюралистическая точка зрения, как ее описывает Фокс (1966), состоит в том, что промышленное предприятие является неоднородным обществом, содержащим много связанных, но разных интересов и целей, которые должны находиться в некотором равновесии. Вместо корпоративного единства, выраженного в единственном центре власти и лояльности, руководители компании должны принять существование альтернативных источников управления и преданности. Они обязаны смотреть в лицо тому факту, что предприятие, как выразился П. Друкер (1951), имеет тройственный характер: оно одновременно является экономическим, политическим и социальным институтом. Во-первых, оно приносит и распределяет прибыль. Во-вторых, оно заключает в себе систему управления, в которой руководители совместно используют свою власть над подчиненными, но и сами вовлечены в сложную модель политических взаимоотношений. Ее третье «лицо» проявляется в приверженности предприятию, которая развивается снизу из личных отношений между различными группами работников, основанных на общих интересах, мнениях, убеждениях и ценностях.
Плюрализм традиционно рассматривает работников как «оппозицию, которая не стремится руководить» (Клегг, 1976). Плюрализм, как описывает Кейв (1994), подразумевает «баланс сил между двумя организованными интересами и достаточной степенью доверия в отношениях (обычно), чтобы каждая сторона уважала законные и иногда обособленные интересы другой и дабы обе стороны воздерживались от одностороннего проталкивания своих интересов к точке, где уже невозможно сохранять видимость движения». Д. Гест (1995) заметил, что «традиция ведения переговоров на уровне завода или организации поддержана плюралистической теорией».
СОГЛАСОВАНИЕ ИНТЕРЕСОВ
Значение плюралистического подхода к отношениям с работниками состоит в том, что должен быть некоторый процесс согласования различных интересов. Этого можно добиться посредством официальных соглашений, в которых признаются профсоюзы или ассоциации работников. Их отсутствие может указывать на то, что руководство придерживается унитарной философии. Однако хочется надеяться, что в этих условиях руководство в своих усилиях повысить взаимность и достичь приверженности применяет подход партнерства или заинтересованных лиц, который по крайней мере подразумевает консультации с работниками о том, каким образом можно лучше всего удовлетворить общие интересы организации и ее членов.
Процесс согласования интересов, смоделированный Д. Дженнардом и Джаджом (1997), показан на рис. 50.1.
РИСУНОК 50.1
Трудовые отношения: согласование интересов
ИНДИВИДУАЛИЗМ И КОЛЛЕКТИВИЗМ Д. Перселл (1987) утверждает, что разграничение плюралистической и унитарной структур управления «дало мощный импульс полемике о стиле управления, однако взаимоисключающий характер этих категорий ограничил дальнейшее развитие». Тем не менее можно найти большое разнообразие внутри и унитарного и плюралистического подхода. Поэтому он предлагает альтернативное разделение: на «индивидуализм» – политику, сосредоточенную на отдельных работниках, и «коллективизм», при котором группы рабочих имеют независимый голос и участвуют в принятии решений. Он уверен, что компании могут работать, и делают это на пространстве, охваченном этими стилями управления.
ВОЛЮНТАРИЗМ И ЕГО ЗАКАТ
Суть системной теории отношений между работниками и работодателями состоит в том, что правила совместно согласовываются представителями сторон в трудовых отношениях; считается, что соглашение, основанное на этих правилах, принимается с большей готовностью, чем в случае навязывания правил третьей стороной, например государством. Эту теорию волюнтаризма О. Кан-Фрунд (1972) определил как «политику права дать возможность двум сторонам с помощью соглашения и его реализации разрабатывать свои собственные нормы и санкции и воздерживаться от правового принуждения в их коллективных отношениях». По существу, именно волюнтаризм подвергся нападению со стороны законодательства, вступившего в силу с 1974 г., включая принцип «неподсудности» за забастовки и за прием на работу только членов профсоюза.
ПОДХОД УЧР К ОТНОШЕНИЯМ С РАБОТНИКАМИ
МОДЕЛЬ УЧР
Философия УЧР изложена в следующих рекомендациях, которые составляют модель отношений с работниками:
• стремление к приверженности – овладение «сердцами и умами» работников, чтобы привести их к отождествлению себя с организацией, большему приложению своих сил от ее лица и к тому, чтобы оставаться в ней, обеспечивая, таким образом, доход от их обучения и развития;
• упор на взаимности – передача сообщений о том, что «мы вместе» и интересы руководства и работников совпадают;
• организация дополнительных форм коммуникаций, таких как совещания в группах, в дополнение к традиционным коллективным переговорам, т. е. вступление в переговоры непосредственно с работниками, отдельными людьми или их группами, а не с их представителями;
• переход от коллективных переговоров к индивидуальным договорам;
• применение методов вовлечения работников, например кружков качества или групп усовершенствования;
• постоянный упор на качество – комплексное управление качеством;
• повышение гибкости в рабочих соглашениях, включая универсальность, чтобы осуществить более эффективное использование человеческих ресурсов, иногда сопровождаемое соглашением, в целях обеспечения несомненной занятости «основных» работников;
• акцент на работе в команде;
• приведение в соответствие условий для всех работников.
Противоречия ключевых аспектов традиционных отношений между работниками и работодателями и УЧР представлены Д. Гестом (1995) (табл. 50.1).
Д. Гест отмечает, что эта модель нацелена на поддержку достижения трех главных источников конкурентного преимущества, которые определил М. Портер (1980), а именно: инновации, качество и управление затратами. Стратегии инноваций и качества требуют приверженности работников, тогда как стратегия управления затратами, по убеждению многих руководителей, осуществима только при отсутствии профсоюза. «Логика управляемой рынком стратегии УЧР состоит в том, что там, где добиваются высокой организационной приверженности, профсоюзы бесполезны. Там, где целью является преимущество в затратах, профсоюзы и системы их отношений с руководством ведут к более высоким затратам».
Таблица 50.1. Противоречивые аспекты концепций производственных отношений и УЧР
