Алексей Цыганов - Сокращение издержек на персонал
По окончании аттестации все материалы в сроки, установленные положением об аттестации, должны быть переданы руководителю предприятия, который принимает решение по итогам аттестации: оставить работника на прежнем рабочем месте, перевести на другую работу, направить на обучение с целью повышения квалификации, уволить и т. д.
На основании решения, подготовленного аттестационной комиссией, руководитель издает приказ о мероприятиях по итогам аттестации.
Согласно приказу о мероприятиях по итогам аттестации необходимо подготовить приказы по каждому пункту: о переводах, поощрениях и других назначениях.
Сроки, в течение которых по итогам аттестации работодатель вправе принять решение о продолжении, изменении или прекращении трудовых отношений с работниками, Трудовым кодексом РФ не установлены.
Вместе с тем в п. 12 вышеупомянутого постановления № 470/267 сказано, что принять решение о переводе работника, признанного по результатам аттестации не соответствующим занимаемой должности, на другую работу с его согласия руководитель может в течение не более двух месяцев со дня аттестации. Если работника невозможно перевести на другую работу, руководитель предприятия может в тот же срок расторгнуть с ним трудовой договор.
Таким образом, по истечении двух месяцев перевод работника на другую работу или его увольнение по результатам проведенной аттестации не допускается.
Все это должно быть подробно изложено в положении об аттестации конкретного предприятия. Кроме того, в нем необходимо установить, с какого момента ведется отсчет срока, в течение которого руководитель может принимать решения по итогам аттестации.
Если работник аттестацию не прошел
Если работник признан не соответствующим занимаемой должности, руководитель предприятия может его уволить на основании подп. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Но вначале работнику нужно предложить другую работу. Об этом говорится в ч. 3 ст. 81 ТК РФ. Работнику необходимо представить перечень всех имеющихся должностей, которые он может занять в соответствии со своей квалификацией.
Если работник отказался от предложенных вакансий, он может на самом предложении написать «От предложенной работы отказываюсь» или подать заявление на имя руководителя предприятия.
Если работник от предложенных вакансий отказался или на предприятии не было подходящих вакансий, его увольняют. Но у руководства предприятия обязательно должны быть соответствующие доказательства (п. 31 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).
...ОБРАЩАЮ ВНИМАНИЕ РУКОВОДИТЕЛЕЙ!
Если целью проведения аттестации является увольнение неквалифицированных работников, то на момент проведения аттестации на предприятии не должно быть вакантных мест. Их отсутствие сократит процедуру расторжения трудовых договоров.
Если работника увольняют по итогам аттестации, руководитель предприятия должен издать приказ по форме № Т-8 (№ Т-8а), утвержденной постановлением Госкомстата России № 1.
Приказ следует составить в одном экземпляре. После того как документ подпишет руководитель предприятия, с ним нужно ознакомить работника под роспись.
Далее в трудовую книжку работника вносится запись об увольнении «Уволен в связи с недостаточной квалификацией, подтвержденной результатами аттестации, пункт 3 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации» (п. 5.3 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда России от 10.10.2003 № 69).
Напоминаю работодателям: по указанному основанию уволить работника без проведения аттестации нельзя. Даже если результаты аттестации не будут удовлетворять работодателя, уволить работника, не предложив ему другую работу, невозможно.
Такой же точки зрения придерживаются и чиновники Роструда (см. письмо от 30.04.2008 № 1028-с).
В случае когда работник оспаривает свое увольнение в суде, работодатель должен быть готов подкрепить выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника другими доказательствами по делу: документально подтвердить, что работник получал выговоры за некачественное выполнение трудовых обязанностей, или обосновать экономический ущерб, причиненный неквалифицированными действиями работника (например, если вследствие действий конкретного работника предприятие не смогло заключить какой-либо договор или условия сделки не были оптимальными, можно также рассчитать упущенную выгоду), и т. п.
Работодатель также обязан будет представить в суде доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу либо работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести работника с его согласия на другую имеющуюся у этого работодателя работу (ч. 3 ст. 81 ТК РФ, п. 31 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).
Данный вид увольнения является сложным по процедурным вопросам и трудоемким по выполнению. В то же время он является одним из дешевых, ведь затраты могут быть только на наемных экспертов, оценивающих отдельные категории работников. Для того чтобы его применять, необходимо быть уверенным, что все документы относительно аттестации в кадровой службе предприятия не противоречат действующему законодательству и оформлены профессионально.
Если у руководителей предприятия, возникают сомнения, в отношении грамотного пакета документов, то можно порекомендовать обратиться в специализированные предприятия, однако тем самым увеличатся расходы на ее проведение.
УВОЛЬНЕНИЕ РУКОВОДИТЕЛЯ ПРЕДПРИЯТИЯ
Статус руководителя предприятия значительно отличается от статуса иных работников, что обусловлено спецификой его трудовой деятельности, местом и ролью в механизме управления предприятием: он осуществляет руководство предприятием, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа, совершает от имени предприятия юридически значимые действия (ст. 273 ТК РФ, п. 1 ст. 53 ГК РФ).
Однако нередко возникают различные ситуации, в которых собственники бизнеса принимают решение о смене руководителя предприятия. Это может возникнуть ввиду неспособности руководителя управлять предприятием в период кризиса, хотя в благополучный период он успешно справлялся со своими обязанностями и был эффективным управляющим. Это может возникнуть также ввиду негативных изменений в финансовых показателях предприятия, возникновения неоправданных убытков, неоднократного недостижения плановых показателей.
