Джулия Джулиони - Помогите им вырасти или смотрите, как они уходят. Развитие сотрудников на практике
Четвертое правило скалолазания. Можно выбирать безопасные или рискованные пути, более или менее устойчивые точки опоры – в зависимости от условий.
Когда мой младший ребенок заболел, я была не в состоянии идти в ногу с требованиями своей группы по расширению клиентской сети. Нужно было принять решение. Я благодарна своему менеджеру за то, что он помог мне подыскать другую должность с фиксированным рабочим графиком. Сейчас, когда дома все наладилось, я рада вернуться к привычному лихорадочному ритму.
Менеджер проектаПродвижение понимания продвижения
Метафора со скалодромом будет верна, только если мы изменим свое представление о том, что по-настоящему значат в современном мире понятия карьерного роста и продвижения.
Наверняка вам вбивали в голову, что продвижение – это путь наверх: бо2льшая ответственность, управление растущим количеством подчиненных, зарабатывание больших денег. Но сегодня продвижение – это дорога вперед и в сторону, к тому пониманию карьерного успеха, которое каждый определяет для себя сам.
Знаете ли вы:
• каково понимание ваших сотрудников карьерного успеха?
• какую работу они хотели бы выполнять?
• чего хотят добиться?
• какие таланты хотели бы развить в себе, какие выработать умения?
А ЧТО У ВАС?
Задайте себе те же вопросы:
• как вы понимаете карьерный успех?
• какую работу вы хотели бы выполнять?
• чего хотите добиться?
• какие таланты вы хотели бы развить в себе, какие умения выработать?
Если вам трудно ответить, знайте: вы не одиноки. Тех, кто не догадывается, какие ответы могут дать их сотрудники, очень много. Удивительно ли, что вопросы карьерного роста кажутся такими сложными? Большинство менеджеров блуждают в этой теме вслепую.
Сотрудники должны сами решить, что значит для них продвижение, как они определяют карьерный успех. И вы должны им рассказать об этом, если им нужна ваша помощь и поддержка. Таким образом, неудивительно, что многие важнейшие беседы с сотрудниками посвящены прояснению их видения карьерного успеха. Начните глубокий, содержательный диалог с нескольких простых вопросов.
• Каким вы видите себя через 3, 5, 10 лет?
• Что вы хотите делать?
• Как вы хотите это делать?
• С кем и в каких условиях?
Универсального, подходящего всем решения не существует; каждому человеку необходимо создать индивидуальный, адаптированный к его потребностям план достижения собственных карьерных целей.
Наверное, вы думаете: «Так я и знал: в итоге все сведется к тому, что мне нужно всего лишь управлять карьерами подчиненных»? Правильно? Нет.
Ваша работа состоит в организации бесед, повышающих осведомленность сотрудников о возможностях их карьерного роста, в стремлении помочь им решиться на конкретные действия. Вы руководите: задаете вопросы, указываете направления, размышляете, исследуете. Но в конце концов все зависит от них.
Вверх и вниз, вперед-назад
Понять, как служащие компании определяют карьерный успех, значит сделать только первый шаг. Работа в соответствии с этими определениями ведется различными способами и в различных направлениях, например:
• переход на более высокие должности;
• горизонтальное перемещение;
• меры по приобретению бесценного опыта, которые ранее считались бы шагом назад или вниз;
• рост на месте (по материалам CareerPower, Career Systems International, ©2011).
Путь наверх первым приходит в голову большинству людей, когда они слышат о карьерном росте. И хотя чем ближе к вершине, тем меньше возможностей для роста, вертикальное продвижение остается важным и необходимым. Компании преуспевают, если имеют в штате обученных кандидатов, готовых справляться с проблемами более высокого порядка.
Впрочем, путь наверх – не единственный для тех, кто мечтает о росте. В наши дни, в условиях плоской организационной структуры, горизонтальное перемещение часто служит альтернативой повышению.
Окольный путь – не утешительный приз. Совсем наоборот. Владение глубоким пониманием собственной компании нередко дает неоценимые преимущества.
Новая должность на прежнем уровне организационной структуры помогает расширять мышление, рождает целостный взгляд на деятельность компании, стимулирует создание новой, более широкой сети контактов, развивает быстроту адаптации, весьма важную в современных условиях жесткой экономии.
Еще один вариант развития – переподготовка, хотя вряд ли она пользуется особой популярностью у персонала. Как помочь другим понять, что переход с одного уровня на другой, даже если он считается более низкой иерархической ступенью, – эффективное, мудрое и часто стратегически верное решение? (Ответ: сначала поверьте в это сами.)
Иногда, чтобы быстрее продвинуться вперед, разумнее всего осознанно отступить назад.
Я увидел письмена на стене. Мой отдел прямым ходом направлялся на аутсорсинг. Мне хотелось остаться работать в компании и когда-нибудь возглавить крупный проект. И я перешел в другой отдел. Раньше я руководил тремя сотрудниками, а теперь стал рядовым подчиненным. Буду честным, самолюбие несколько пострадало. Но я быстро приспособился и многое узнал о целом сегменте клиентов, новом для меня. И это было именно то, что нужно для дальнейшего развития.
ИнженерНе всегда легко объяснить, что переподготовка нередко оказывается для сотрудников лучшим способом достижения целей.
И наконец, есть возможность развиваться на своем месте. Но с ней мы ознакомимся подробнее в следующей главе.
Итак, путь наверх – не единственный, это очевидно. Даже если многие предпочитают это направление, скалодром – как мы условились называть новую деловую среду, – предлагает множество способов оказаться наверху.
А что, ЕСЛИ…
• сотрудники рассматривали бы карьерный рост не как лестницу, а как скалодром?
• они двигались бы к своим карьерным целям, используя почти неограниченное сочетание ходов в каждом направлении – в обход, вверх, в сторону и вниз?
• вы поговорили бы с каждым сотрудником отдельно, чтобы понять, как каждый из них представляет себе продвижение и карьерный успех?
7. На том же месте, но иначе
Мой друг почти семь лет работал в одном и том же отделе под руководством одного и того же начальника. Звучит уныло, правда? А вот он так совсем не думает. Менеджер постоянно стимулировал его рост – помогал ему развиваться и использовал его таланты каждый раз по-разному. В итоге мой друг профессионально вырос больше, чем я – хотя я менял работу каждые два года. Хорошо бы у меня был такой менеджер!
