Вадим Мальчиков - Энциклопедия построения своего бизнеса. От первых шагов до полного контроля. Том 1
Такие люди поддерживают только разрушительные действия и разрушительные группы. Они яростно сопротивляются улучшениям или созидательным группам.
ПЛ ненавидит, когда другим оказывают помощь, делают их сильнее или свободнее. Права человека для нее – как красная тряпка для быка.
Вот хороший пример, иллюстрирующий подобное отношение. Психиатр Татьяна Борисовна Дмитриева, покойный директор Института карательной судебной психиатрии им. Сербского, как-то написала: «Концепция прав человека, став доминирующей идеологемой, претендует на роль высшего достижения политико-правовой мысли человечества. Россия только что пережила период отвлеченного претворения в жизнь такого рода идей – идей марксизма-ленинизма… думаю, что моя позиция по рассматриваемым вопросам не в последнюю очередь объясняется моей профессией» (Альянс права и милосердия. М., 2000. С. 153).
Если перевести с психиатрического на русский, то получается, что вот мы настрадались только недавно от коммунистов (в устах директора Института им. Сербского, гнобившего диссидентов коммунистической эпохи, это отдает черным юмором), был такой ужасный марксизм-ленинизм, а теперь вот новая напасть, аналогичная! Декларация о правах человека!!!
И так далее.
Всего существует двенадцать признаков, которые есть у подавляющей личности, и двенадцать противоположных признаков, которые характеризуют самых лучших людей. Я сознательно не описываю их все здесь, чтобы не вызвать неправильного понимания. Так как решения, основанные на этих данных, могут затронуть чью-нибудь судьбу, я рекомендую детально изучить данный предмет. Подробно, с прояснением терминологии, примерами и наглядными демонстрациями это можно сделать на «Усилителе мощности руководителя». Также на этой услуге проводятся тренировки по взаимодействию с обнаруженной подавляющей личностью.
Это напрямую влияет на доходы компании. Это влияет на состояние владельца и руководителя. Это влияет на коллектив.
К несчастью, некоторые даже не догадываются о существовании такого явления, как подавляющая личность.
Это не страшный зверь, если вы обучены, как его контролировать. Просто ядовитый.
Надо знать, с чем можно столкнуться в джунглях бизнеса.
А я могу научить обращаться с мачете.
Неэффективный высший руководитель
Нехватка времени и перегрузка высшего руководителя – не просто популярная проблема, но настоящий бич для многих. Некоторые мои клиенты бывали в настоящей панике из-за этого «явления». Кажется, что нет никакой возможности вести дела. И компания вроде бы «на плаву». Однако мало кто видит, какие судорожные усилия требуются подчас от главнокомандующего.
Вот руководитель. Он и владелец, и директор, и швец, и жнец, и на дуде игрец. Обычно компания действительно держится на таком человеке. Или на нескольких таких людях, чьи личные качества, чья гениальность и харизма позволяют справляться при отсутствии достаточного количества административных инструментов.
С другой стороны, часто слышны возмущенные возгласы сотрудников: наш директор такой-сякой, необученный. Ему бы знать побольше, да глядеть подальше, вот тогда у нас все бы было. И о нас он мало заботится… Такие мнения встречаются далеко не повсеместно, но чаще, чем хотелось бы.
Несмотря на то что мой основной бизнес – консультации и обучение владельцев и первых руководителей бизнеса, а вернее благодаря этому, позвольте высказать мнение по данному вопросу.
Человек, занимающий позицию руководителя, а уж тем более владельца бизнеса, – явно более масштабный и способный (на сегодняшний день), чем большинство его сотрудников. Я, разумеется, не имею в виду людей, которых пристроили на должность руководителя по родству или знакомству. Как консультант я часто наблюдаю следующую картину.
Руководитель действительно чего-то не знает. Но он при этом пашет до седьмого пота, компенсируя недостаток управленческих технологий своими героическими усилиями. Этих усилий не видит большинство сотрудников. Стресс и трудности босса скрываются за его самообладанием (которое иногда подводит), за внешней атрибутикой успешного человека (машины, загранпоездки, деньги и т. п.) и похоронены нежеланием лидера выносить проблемы на обозрение подчиненных. Он-то решит вопросы, а сотрудники могут обидеться при негативном информировании о том, с чем они не смогли бы справиться.
Когда говорят: «Босс не обучен», «Босс недальновиден» или «Босс все делает не так», ситуация всегда представляется вверх тормашками. Так как в первую очередь у перегруженного руководителя, находящегося в условиях стресса, не обучены помощники и непосредственные подчиненные.
Босса всегда есть чему научить еще, это правда. Но перегрузка от этого не спадет. Как писал величайший мастер менеджмента Л. Рон Хаббард в своей статье от 19 января 1966 года:
«…если вы по привычке будете выполнять работу других в обход, вся работа, конечно, станет вашей. Это объясняет причину того, почему руководители перегружены работой. Они действуют в обход подчиненных. Это так просто…»
Почему руководитель делает так? Потому что из-за недоверия не может делегировать полномочия своим же помощникам. Причина в том, что они не обучены простым вещам, не обучены помогать своему лидеру. Создается настроение «да лучше я сам все это сделаю». Тут-то и кроется ошибка.
Существует определенный потолок в размере организации и в масштабе ее деятельности, которого может достичь руководитель, действующий по схеме «человек-оркестр». Я знаю, у меня у самого была долгое время эта же болезнь. К счастью, я уже давно «излечился».
Чему нужно научить помощников (или помощника)? Должен ли он быть семи пядей во лбу? Нет, отнюдь.
Непосредственные подчиненные, секретари, референты и замы просто должны точно знать, что делать, когда руководитель принимает какое-то решение, предпринимает какое-либо действие или отдает распоряжение. Нужно просто отработать способы, как ускорить выполнение распоряжений лидера.
Вот что им нужно делать.
Нужно составить полный список действий, которые выполняет или вынужден выполнять руководитель.
Нужно проработать структуру организации так, чтобы она основывалась на естественных законах функционирования групп, а не на чьих-то бредовых «идеях». Этого можно достичь, внедряя стандарт менеджмента «Модель административного ноу-хау».
Нужно соотнести действия руководителя с оргсхемой и определить, в обязанности какого поста должны входить указанные функции или их реализация. Понять, вместо какого рядового сотрудника пашет шеф собственной персоной. Это может быть реальный сотрудник или вакантное место.
