Александр Кичаев - Как управлять репутацией и сценариями своей жизни
Не сложно отличить прямую, открытую осанку лидера и вогнуто-закрытую, защитную — у людей, неуверенных в себе (каких, к сожалению, к моменту взросления — большинство). Если такой НЕлидер находится в толпе себе подобных, особого дискомфорта он, естественно, не испытывает. Но когда он решается стать руководителем, заняться публичной деятельностью (а значит, хочет выделиться из толпы и приобщиться к немногочисленным лидерам), у него появляются проблемы. Возникает конфликт между желанием и возможностями. Его энергетика, психофизиологические показатели и менталитет не соответствуют сложившимся представлениям о лидере, и в результате имеет место неадекватная ожиданиям кандидата в лидеры реакция окружающих…
Почему одни убедительны даже в своем молчании, а другие — нет, даже несмотря на то, что, общаясь, горячо размахивают руками, отвлекая внимание окружающих от смысла своих слов, или, наоборот, мертвой хваткой вцепляются в предметы, оказывающиеся поблизости, как бы боясь, чтобы не отняли? Впрочем, также неубедительны и те, кто, кокетливо склонив на бок голову, фиглярничает и что-то намурлыкивает себе под нос…
Чтобы быть успешным в общении, в делах, нужно иметь лидерские убеждения, владеть техникой самоконтроля, умением воздействовать, быть гибким, ярким, иметь значимую для себя и для других цель. Словом, ощущать себя лидером и вести себя соответственно. А для этого нужно избавиться от скованных или чересчур развязных движений (что, кстати, является признаком внутреннего закрепощения), от неестественной речи, пафосности, чрезмерной серьезности к себе и, главное, от внутреннего ощущения неуверенности в своих силах, возможностях, в своем праве быть успешным.
И если случилось так, что прошлые условия жизни уже успели серьезно пошатнуть лидерское начало в человеке, все же у каждого остается шанс вернуть себе естественное состояние внутренней раскрепощенности и нацелить свою энергию на достижения. Главное, очень этого захотеть.
Кто может стать лидером?
Ямного лет занимаюсь проблемами лидерства и могу с уверенностью сказать: каждый обладает потенциальными способностями и возможностями для достижения успеха в делах и в личной жизни. Но! К сожалению, мало кто УМЕЕТ и ЖЕЛАЕТ заставить все это работать на себя. Более того, только научившись мотивировать себя, управлять собой, своей энергией, мы сможем влиять на других. Помните известное: познай себя, и ты познаешь мир?!
Кстати, лидерство в стиле айкидо-хо исключает директивное управление. Поэтому не следует смешивать такие понятия как ЛИДЕРСТВО и МЕНЕДЖМЕНТ, так как современный лидер не столько управляет и руководит, сколько вдохновляет и мотивирует. И, наверное, потому и считает наш Анонимный Неудачник свою жену лидером, что не замечает управления, в основе которого лежит умение вдохновить и мотивировать мужа на нужные для нее дела и свершения…
Хочу отметить еще один парадокс лидерства. Нередко лидерами становятся люди, находящиеся изначально в крайне неблагоприятных обстоятельствах. И именно это состояние по собственной воле или по воле обстоятельств используется ими в дальнейшем как стимул для получения ощутимых результатов.
Почему же одни становятся лидерами, а другие — нет? Возьмем аналогию с поваренной книгой. Одни когда-то нашли в ней рецепт простой пресной каши, и теперь готовят ее изо дня в день. А другие пробуют разное, экспериментируют, и в итоге становятся хорошими кулинарами.
Есть еще одна особенность лидерства, — это человек, сумевший уловить (сознательно или интуитивно) ключевую идею близкого ему эгрегора и стать ярким (ярым) ее приверженцем. Его цели встраиваются в цели расширения эгрегора. И эгрегор обычно наделяет своих фаворитов энергетическими и иными ресурсами, защитой.
Как «лечить» свою компанию?
Когда энергообмен в компании нарушается из-за блоков, избыточного или недостаточного энергопотенциала, компания начинает «болеть». Вот ситуация, рассказанная Светланой.
Я работаю менеджером по персоналу. И практически с самого начала столкнулась с тем, что сотрудникам компании свойственны конфликтность, неорганизованность. Я долгое время не могла понять, в чем дело, но потом пришла к выводу, что на ситуацию во многом влияет стиль руководства.
Наш директор — личность довольно своеобразная. Он очень любит устраивать совещания, на которых говорит больше всех. Эти совещания иногда растягиваются на полдня. И на них обсуждаются практически все вопросы компании, вплоть до того, какого сорта бумагу нужно купить для сотрудников. В ходе обсуждения рождается масса идей и предложений, большинство из которых так и не воплощаются в жизнь.
Директору довольно трудно скрывать свое недовольство, раздражение, поэтому нередко он из-за мелочи может устроить скандал, а то и истерику. Причем я заметила, что если это происходит в присутствии сотрудников, которые подыгрывают ему, он быстро успокаивается и получает явное удовлетворение. Но есть несколько человек, причем это ключевые сотрудники нашей компании, которым подобные сцены не нравятся. Они соответствующим образом реагируют на поведение директора. Он замечает это, и стресс его еще больше усугубляется.
Все это создает общую нервозность и разбалансированность в управлении.
Я советовала ему бороться со своим стрессом, например, успокаиваться в одиночестве, научиться релаксации, медитации, переключаться в такие моменты на другую деятельность. Но мои советы его еще больше раздражают.
Я предлагала формализовать отношения в компании, прописать функции, должностные обязанности. Дело в том, что многие начинали бизнес вместе и делали все. Теперь настала пора структурировать компанию, так как этот сумбур мешает нормальной работе.
Но директор, прочитав мои предложения, сказал, что я его не убедила и что мои предложения могут негативно повлиять на «командный дух».
Тогда я предложила ему пригласить внешнего консультанта или тренера, который бы помог справиться с нашей проблемой. Однако директор отказывается, так как не доверяет чужакам. Да еще дал мне понять, что он недоволен моей работой. Ведь это мой участок работы, я за него отвечаю, и сама должна во всем разобраться, ведь именно для этого меня взяли на работу.
Даже не знаю, что мне делать. С одной стороны, от меня требуют решить проблему, а с другой — мои предложения отвергаются…
Если мы смотрим фильм на так называемую производственную тему (когда действие происходит в офисе, магазине или банке), мы обычно неплохо ориентируемся во взаимоотношениях сослуживцев, в проблемах, конфликтах, представляем, какими способами их можно было бы разрешать.
