Роберт Монкс - Корпократия
Не нужно уметь читать между строк, чтобы увидеть в этих словах презрение к слабым, неудачникам, лузерам, ко всему, что путается под ногами на пути к прибыли и что, с точки зрения экономики, не сулит немедленной выгоды. В каком-то смысле это не должно удивлять. Большие деньги и крупные сделки всегда притягивали хамов и хвастунов, но такая хамская наглость, похоже, действительно готова смести все на своем пути.
Пример: без публичного обсуждения или открытых для критики решений властей Америка с недавних пор оказалась страной без пенсионной системы. На фоне других финансовых инструментов пенсии (я имею в виду пенсионные программы с фиксированными годовыми выплатами, размер которых обычно зависит от величины зарплаты в последние годы перед уходом на покой) выглядят чем-то скучным: риск невысок, цель определена, осторожность не только рекомендуется, но и требуется по закону. И тем не менее более 100 лет скучные пенсионные программы оставались неотъемлемой частью американской экономики. Крупные корпоративные работодатели считали себя обязанными обеспечить работникам реальные пенсии. В 1974 году конгресс дал четко понять, что продолжает поддерживать эту схему, приняв закон «О пенсионном обеспечении» (ERISA), предусматривавший создание Pension Benefit Guaranty Corporation (PBGC) — Корпорации по страхованию пенсионных пособий. Это независимое федеральное ведомство было призвано защищать работников от работодателей, которые не смогли из-за отсутствия средств исполнить или умышленно нарушили свои фидуциарные обязательства. PBGC обеспечивает выплату пенсий по планам, если компания не может сделать этого из-за финансовой несостоятельности или банкротства. В таком случае фирма передает свои обязательства PBGC вместе с частью активов, либо PBGC пытается получить активы из конкурсной массы. Вместе взятые, PBGC, ERISA и давняя традиция пожизненных отношений между работником и работодателем, казалось, гарантируют большинству пенсионеров доход помимо и сверх того минимума, что дает система социального обеспечения. Я специально выделил «казалось» — при нынешнем положении дел пенсионные планы с фиксированными выплатами еще при нашей жизни вымрут, как птица додо.
Что пошло не так? Некоторые компании — например, LTV Steel, Bethlehem Steel, U.S. Airways, United Airlines, Polaroid и Kemper Insurance — либо объявили дефолт по своим обязательствам в области пенсионных планов с фиксированными выплатами, либо еще каким-то способом вышли из игры, оставив PBGC расхлебывать пенсионную кашу. К сентябрю 2005 года на PBGC перевели долгов почти на 23 миллиарда долларов, а впереди маячило претензий еще на 108 миллиардов — перспектива столь пугающая, что до недавних пор конгресс не хотел даже поднимать эту тему, не то что искать решение.
Пенсионное обеспечение, когда-то священный долг работодателя, превратилось в еще один способ обыграть систему. Сначала авиакомпании U.S. Airways и United Airlines сказали своим работникам: «Видите, какие трудные времена настали, мы не можем платить вам больше, но мы повысим вам пенсии, честное слово». Затем топ-менеджеры переложили все оставшиеся у компаний деньги себе в карман и оставили их идти ко дну, зная, что спасать утопающих сотрудников придется PBGC. Когда я работал с ERISA, я видел такое не раз и ничего не мог сделать — у игроков на руках были все карты.
Но гораздо чаще корпорации просто переставали предлагать работникам пенсионные планы с фиксированными выплатами, в лучшем случае заменяя их на планы с фиксированными взносами, что на самом деле — лишь красивое название для сберегательного счета. Преимущества новых планов расхваливались на все лады. Когда в 2006 году IBM объявила, что отказывается от пенсионных планов с фиксированными выплатами, представитель компании заявил, что это решение за несколько лет сэкономит ей до 3 миллиардов долларов и обеспечит более предсказуемую структуру расходов.
Работников наперебой убеждали: для них же лучше, если они сами, не надеясь на Большого Брата, будут наполнять свои копилки. Доходность у пенсионных планов с фиксированными выплатами маленькая, и ее легко может съесть инфляция. Поэтому в их интересах стать своими собственными финансовыми консультантами и планировать свое будущее. Планы с фиксированными взносами не только представляют собой долгоиграющий подарок от компании (работодатели пополняют пенсионные счета на сумму, равную определенному проценту от взноса работника, обычно 25–50 процентов (максимум — 5-10 тысяч долларов). Они также позволяют, даже понуждают работника выбирать из целого списка инвестиционных инструментов; список этот, однако, как правило, ограничен фондами одной управляющей компании. В сущности, такие планы несут финансовую грамотность в рабочие массы, но одновременно навязывают работнику отношения с управляющей компанией. Конгресс посодействовал бурному развитию пенсионных планов с фиксированными взносами, создав свое меню сберегательных и пенсионных планов с отложенной выплатой налогов, от 401 (к)[55] до Roth IRA[56].
Этот набор идеально подходил для корпоративной Америки, решившей избавиться от обязательств по пенсиям.
На первый взгляд все выглядело даром небесным для ориентированных на максимизацию прибыли компаний и торжеством духа свободного предпринимательства, ведь теперь каждый работник становился лично ответственным за свое финансовое будущее. Касательно дара небесного — да, действительно, корпорации начали избавляться от обременительных текущих обязательств; в результате можно было мгновенно увеличить прибыль, рыночную капитализацию и — возможно, совпадение неслучайное — стоимость опционов.
Однако для работников все не так просто. Оставим в стороне вопрос, будут ли предоставленные сами себе работники откладывать на пенсию. Факты, включая то, что в 2006 году норма сбережений в США была отрицательной, свидетельствуют об обратном, но я сейчас не об этом. Не будем брать в расчет, по крайней мере сейчас, и макроэффект от того, что отношения между работодателем и работником съежились до краткосрочной модели «поматросил и бросил», над созданием которой так хорошо поработали IBM и многие другие компании. Могу предположить, что такая модель неминуемо приведет к тому, что на федеральное правительство навалятся дополнительные расходы в сотни миллиардов долларов, ибо инвесторы никогда не были сильны в пенсионном планировании. Но проблема еще глубже.
Суть в том, что, сколь бы щедрые параллельные взносы ни делал работодатель по пенсионным планам с фиксированными взносами, он перекладывает риски с корпорации на работников. (Одновременно, и очень предусмотрительно для правительства, побитую жизнью PBGC освободили от ответственности за пенсионные планы с фиксированными взносами.) И это еще не все. Самое серьезное последствие пенсионной реформы в том, что больше всего уход от настоящих пенсионных программ оказался выгоден, конечно же, не пенсионерам, нынешним и будущим, но в первую очередь индустрии финансовых услуг, которая помогла спланировать и осуществить эту реформу. Теперь каждый работник, вместо того чтобы стать своим собственным финансовым консультантом, вынужден обращаться к консультанту профессиональному. В этом-то все и дело.
