Татьяна Тарасова - Управление человеческими ресурсами
3. Изложить обязанности, требования – обязательные и желательные (см. личную спецификацию);
4. Условия труда для данной должности.
Например:
– гибкий график работы с 9.00 до 17.30 с понедельника по пятницу, без переработок;
– испытательный срок 3 мес., работа по трудовой книжке;
– бесплатные обеды;
– офис находится рядом с автовокзалом (ж/д вокзалом);
– з/плата обсуждается индивидуально;
5. указать телефон, факс, адрес эл. почты для передачи резюме;
Задание. На основе личной спецификации для конкретной должности составить рекламное объявление о наличии вакансии, соблюдая структуру объявления.
Пример.
Занятие 3
Проведение отборочного собеседования с кандидатами на вакантную должность
Собеседование является наиболее широко применяемым методом отбора кадров.
Основная цель отборочного собеседования – получение ответа на вопросы:
1. Сможет ли кандидат выполнять данную работу?
2. Заинтересован ли претендент в данной работе?
3. Подходит ли претендент для данной работы?
При этом обычно возникает необходимость сравнения нескольких кандидатов.
Чтобы получить ответы на эти вопросы должен быть четкий план проведения собеседования. План должен базироваться на требованиях к персоналу и может помочь получить ответы на интересующие вас вопросы.
Ваша цель – получить информацию, «разговорить» претендента. На практике это означает, что 70 % времени должен говорить кандидат и 30 % – вы. Это требует умения формулировать вопросы.
Поэтому первым необходимым умением является – умение задавать вопросы.
Второе – контролировать ход собеседования – т. е. сделать так, чтобы претендент говорил о том, о чем вы хотите услышать.
Третье – «умение слушать» – это значит воспринимать услышанное, запоминать и анализировать.
Четвертое – умение составлять суждение или принимать решение.
Таблица 10 – Этапы отборочного собеседования
Задание. Для проведения отборочного собеседования предлагается вакантная должность – например, заместитель директора по персоналу.
Группа студентов разбивается на три подгруппы:
1. Кандидаты на вакантную должность – три-четыре человека – разрабатывают краткое резюме о себе как о потенциальном кандидате (стаж и опыт работы, личностные качества, навыки, семейное положение и т. д.) таким образом, чтобы заинтересовать работодателя. А также перечень вопросов к интервьюерам.
2. Интервьюеры (представители администрации предполагаемого предприятия – руководитель, заместитель по персоналу, заместитель по экономической деятельности) – проводят собеседование, составляют вопросы (17–20 вопросов) к кандидатам на должность для оценки знаний, навыков, способов поведения и др.
3. Группа экспертов – наблюдателей – оценивает содержание вопросов и ответов, а также оценивают каждую подгруппу.
Предоставляется время для подготовки, и проводится собеседование с каждым из кандидатов. Затем дается оценка работы каждой группы.
Наиболее часто задаваемые вопросы во время собеседования1. Как бы вы охарактеризовали себя?
2. В чем ваши слабые и сильные стороны?
3. Почему вы остановили свой выбор на нашем предприятии?
4. Что вам известно о нашем предприятии?
5. Каковы ваши долгосрочные профессиональные цели?
6. Какие предметы вуза вам нравились больше всего (меньше всего) и почему?
7. Какое у вас хобби?
8. Согласны ли вы на командировки или переезд?
9. Что вы считаете своим самым большим достижением?
10. Что вы считаете самым важным в вашей работе?
11. Назовите причины, по которым мы должны принять вас на работу?
12. На какую заработную плату вы рассчитываете?
Рабочая форма для наблюдателя-эксперта1. Способность обоих участников к четким формулировкам, ясному изложению своих мыслей.
2. Умение выделить ключевые задачи.
3. Умение планировать интервью.
4. Коммуникабельность, способность к сотрудничеству.
5. Использовал ли интервьюер приемы активного слушания или он больше говорил.
6. Смог ли интервьюер создать климат, когда кандидату не было необходимости оправдываться или защищаться.
7. Способность отвечать на вопросы.
8. Способность адаптироваться.
9. Ясность речи и произношения.
10. Общее впечатление.
11. Если бы решение зависело от Вас, приняли бы Вы этого человека на работу?
Перечень вопросов кандидата на должность к работодателю1. Кто является вашим крупнейшим конкурентом?
2. Каковы преимущества работы на вашем предприятии?
3. Какой стиль управления применяется в моей сфере работы?
4. Как вы можете описать рабочую атмосферу, в которой мне предстоит работать?
5. Как будут оцениваться результаты моего труда?
6. В чем состоит политика организации в плане карьерного роста?
7. Как скоро я могу ожидать от Вас известий?
8. Какую дополнительную информацию я могу предоставить о себе, своем образовании и опыте работы?
9. В чем заключается приоритет в течении первых шести месяцев моей работы? К кому я могу обращаться за помощью?
Перечень качеств, обладатели которых при попытке устроиться на работу получили отказ1. Жалкий внешний вид.
2. Манеры всезнайки.
3. Неумение говорить, дефекты речи, грамматические ошибки в резюме.
4. Отсутствие плана карьеры, четких целей деятельности и задач.
5. Недостаток искренности.
6. Отсутствие интереса и энтузиазма.
7. Невозможность участвовать в делах организации помимо обусловленного рабочим графиком времени.
8. Чрезмерная концентрация на деньгах: заинтересованность только в большой заработной плате.
9. Низкие оценки во время учебы.
10. Нежелание начать снизу: ожидание слишком многого и слишком быстро.
11. Стремление к самооправданию, уклончивость, ссылки на неблагоприятные факторы.
12. Недостаточная зрелость и недостаточная вежливость.
13. Презрительные отзывы о предыдущих работодателях.
14. Недостаточная способность ориентироваться в обществе.
15. Выраженное нежелание учиться.
16. Нежелание смотреть в глаза интервьюеру.
17. Вялое, «рыбье» рукопожатие.
18. Нерешительность и неряшливость.
19. Отсутствие целеустремленности (просто ищет место).
20. Желание получить работу на короткое время.
21. Недостаток чувства юмора и такта.
22. Мало знаний по специальности.
23. Несамостоятельность (родители принимают за него решение).
24. Отсутствие интереса к организации или отрасли.
25. Подчеркивание «престижных» знакомств.
26. Нежелание работать там, где потребуется.
27. Цинизм, низкий моральный уровень, лень.
28. Нетерпимость при сильно развитых предубеждениях.
29. Узость интересов.
30. Неумение ценить время (много времени проводит за телевизором).
31. Плохое ведение собственных финансовых дел.
32. Отсутствие интереса к общественной деятельности.
33. Неспособность воспринимать критику.
34. Радикальность идей.
35. Опоздание на собеседование без уважительной причины.
36. Отсутствие сведений об организации.
37. Невоспитанность (не благодарит интервьюера за уделенное время).
38. Не задает вопросов о работе тому, кто проводит собеседование.
39. Сильно давящий тон.
40. Неопределенность ответов на вопросы.
Задание. Проанализировать приведенный перечень качеств, проранжировав их с точки зрения важности для любой работы.
Распределить приведенный перечень качеств на три группы применительно к каждой из указанных в таблице должностей и профессий: а) «абсолютно неприемлемые качества», б) «качества нежелательные», в) «качества, наличие которых едва ли скажется на результатах работы».
Качества необходимости для отказа в приеме на работу
Занятие 4
Делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом
Делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом (кадровое делопроизводство) – совокупность документов организационно-распорядительного, информационносправочного и учетного характера по персоналу организации, а также создание этих документов или получение их извне, обработка и организация движения по всем уровням управления вплоть до передачи в другие подразделения и сдачи в архив.
Основные делопроизводственные функции службы управления персоналом1. Разработка и оформление необходимой кадровой документации.
