Татьяна Тарасова - Управление человеческими ресурсами
16. Любознательность – пытливость ума, склонность к приобретению новых знаний.
17. Находчивость – способность быстро находить выход из затруднительных положений.
18. Последовательность – умение выполнять задания, действия в строгом порядке, логически, стройно.
19. Работоспособность – способность много и продуктивно работать.
20. Скрупулезность – точность до мелочей, особая тщательность.
IV. Переживания, чувства.
1. Бодрость – ощущение полноты силы, деятельности, энергии.
2. Бесстрашие – отсутствие страха, храбрость.
3. Веселость – беззаботно-радостное состояние.
4. Душевность – искреннее дружелюбие, расположенность к людям.
5. Милосердие – готовность помочь, простить из сострадания, человеколюбия.
6. Нежность – проявление любви, ласки.
7. Свободолюбие – любовь и стремление к свободе, независимости.
8. Сердечность – задушевность, искренность в отношениях.
9. Страстность – способность целиком отдаваться увлечению.
10. Стыдливость – способность испытывать чувство стыда.
11. Взволнованность – мера переживания, душевное беспокойство.
12. Восторженность – большой подъем чувств, восторг, восхищение.
13. Жалостливость – склонность к чувству жалости, состраданию.
14. Жизнерадостность – постоянство чувства радости, отсутствие уныния.
15. Любвеобильность – способность сильно и многих любить.
16. Оптимистичность – жизнерадостное мироощущение, вера в успех.
17. Сдержанность – способность удержать себя от проявления чувств.
18. Удовлетворенность – ощущение удовольствия от исполнения желаний.
19. Хладнокровность – способность сохранять спокойствие и выдержку.
20. Чувствительность – легкость возникновения переживаний, чувств, повышенная восприимчивость к воздействиям извне.
II этап.
Внимательно рассмотрите качества личности, выписанные вами из первого набора, и найдите среди них такие, которыми вы обладаете реально. Обведите цифры при них кружком. Теперь переходите ко второму набору качеств, затем к третьему и четвертому.
Обработка.
1. Подсчитайте, сколько вы нашли у себя реальных качеств (Р).
2. Подсчитайте количество идеальных качеств, выписанных вами (И), а затем вычислите их процентное отношение.
П = Р / И × 100 %Результаты сопоставьте с оценочной шкалой (таблица 8).
Таблица 8 – Психодиагностическая шкала
Самооценка личности может быть адекватной, завышенной или заниженной.
Адекватная самооценка соответствует двум позициям (уровням) психодиагностической шкалы: «средней», «выше среднего». При адекватной самооценке субъект социального взаимодействия правильно (реально) соотносит свои возможности и способности, достаточно критически относится к себе, ставит перед собой реальные цели, умеет прогнозировать адекватное отношение окружающих к результатам своей деятельности. Поведение такого субъекта в основе своей неконфликтно, в конфликте он ведет себя конструктивно. Внутриличностным конфликтам подвержен слабо.
При самооценке «высокий уровень», «выше среднего»: человек заслуженно ценит и уважает себя, доволен собой, у него развито чувство собственного достоинства.
При самооценке «средний уровень»: человек уважает себя, но знает свои слабые стороны и стремится к самосовершенствованию, саморазвитию.
Завышенная самооценка соответствует уровню «неадекватно высокий» в психодиагностической шкале.
При завышенной самооценке у человека возникает неправильное представление о себе, идеализированный образ своей личности. Он переоценивает свои возможности, ориентирован всегда на успех, игнорирует неудачи. Восприятие реальности у него часто эмоционально, неудачу или неуспех он расценивает как следствие чьих-то ошибок или неблагоприятно сложившихся обстоятельств. Справедливую критику в свой адрес он воспринимает как придирки. Такой человек конфликтен, склонен к завышению образа конфликтной ситуации, в конфликте ведет себя активно, делая ставку на победу.
Заниженная самооценка соответствует трем позициям (уровням) в психодиагностической шкале: «неадекватно низкий», «низкий» и «ниже среднего». При заниженной самооценке у человека существует комплекс неполноценности. Он не уверен в себе, робок, пассивен. Такие люди отличаются чрезмерной требовательностью к себе и еще большей требовательностью к другим. Они занудливы, нытики, у себя и у других видят только недостатки. Такие люди конфликтны. Причины конфликтов часто возникают из-за их нетерпимости к другим людям.
Занятие 2
Разработка системы критериев отбора для конкретной должности
Задание 1. Составление личной спецификации для кандидата на вакантную должность.
Цель – составление личной спецификации. Т. к. она является фундаментом для многих процедур по управлению персоналом – рекламы, собеседования, отбора, оценки и т. д.
Методические указания
Личная спецификация вытекает непосредственно из описания должности (рабочего места) и представляет собой набор требований, которые данная должность предъявляет к работнику.
Впервые основные требования к должности были выделены английским профессором Алеком Роджером в 1930 г. В каждом конкретном случае их состав может изменяться.
В таблице личной спецификации работника выделены три категории качеств:
1. Основные требуемые качества – качества, без наличия которых работа не может осуществляться на удовлетворительном уровне;
2. Желаемые качества – преимущество должно отдаваться кандидатам, обладающим ими, при условии наличия у них других главных качеств;
3. Противопоказания – качества, автоматически исключающие кандидатов, хотя и подходящих по другим параметрам.
В качестве примера рассмотрим личную спецификацию для должности секретаря-референта (таблица 9).
Таблица 9 – Личная спецификация для должности секретарь-референт
Задание 1. Используя приведенную ниже таблицу, составить личную спецификацию для вакантной должности:
1. Главного бухгалтера;
2. Финансового директора;
3. Заместителя директора по маркетингу;
4. Управляющего отделением;
5. Главного агронома;
6. Зоотехника;
7. Менеджера по продажам;
8. Юриста;
9. Водителя;
10. Сторожа;
11. Тракториста-машиниста;
12. Начальника службы охраны.
Задание 2. На основе имеющейся информации (личной спецификации) составить рекламное объявление о наличии вакантной должности.
Цель этого объявления: получить эффективный результат с минимально возможными затратами.
Методические указания
Каналы привлечения кандидатов на имеющуюся вакантную должность выбираются исходя из особенностей конкретной ситуации на рынке труда, финансового состояния предприятия и других факторов.
Основные коммуникационные каналы:1. Объявления в СМИ (газеты, журналы, радио и ТВ);
2. Объявления на рекламных столбах и щитах;
3. Объявления через ресурсы интернета;
4. Прямые контакты с «поддерживающими организациями» – школами, ВУЗами, биржами труда и т.д.;
5. Передача вербовочной информации сотрудниками организации (метод «из уст в уста»);
6. Услуги частных агентств занятости;
7. Распространение рекламных материалов на месте (через торговые точки, ярмарки вакансий, презентации).
Принципы формирования рекламы1. Внимание – объявления, напечатанные с малым интервалом, маловыразительны и теряются, в то время как с широкими страницами или пустыми местами, выделяются;
2. Интерес к работе – может быть сформирован оригинальной характеристикой предстоящей деятельности кандидатов, акцентировано выгодное месторасположение предприятия, его положительный имидж, возможность «процветания» работников;
3. Желание – для пробуждения желания к работе делается упор на факторы: удовлетворение, развитие карьеры, возможность путешествовать, общаться с профессионалами за пределами организации и т.п. Обращение в рекламе должно быть к определенной аудитории: выпускники школ, ВУЗов и т.п.;
4. Действие – объявления должны побуждать к действию через фразы в повелительном наклонении: «звоните нам сегодня», «приходите сейчас», «высылайте документы тотчас».
Структура рекламного объявленияВ объявлении необходимо указать:
1. Должность, на которую требуется кандидат;
2. Дать краткую характеристику организации, где он будет работать;
