Юрий Орловский - Трудовое право России: Учебник
Установив специальное основание для расторжения трудового договора с работником, отказавшимся продолжать работу у нового собственника имущества организации, Трудовой кодекс устранил имевшийся ранее правовой вакуум, когда работник отказывался продолжать работу и в то же время не подавал заявление об увольнении. В КЗоТ соответствующее основание для расторжения трудового договора отсутствовало.
Положение о том, что при смене собственника имущества организации нельзя расторгать трудовой договор с работниками, за исключением указанных в Трудовом кодексе, не означает, что новый собственник имущества организации не может проводить различные структурные изменения, включая сокращение штата. Однако оно допускается только после государственной регистрации перехода права собственности. Датой государственной регистрации является согласно Федеральному закону от 21.07.97 № 122-ФЗ «О государственной регистрации прав на недвижимое имущество и сделок с ним» день внесения соответствующей записи о праве собственности на имущество в Единый государственный реестр прав на недвижимое имущество и сделок с ним.
При смене собственника в процессе приватизации государственных и муниципальных предприятий следует применять нормы Закона о приватизации, предусматривающие, что со дня утверждения прогнозного плана (программы) приватизации федерального имущества и до момента перехода права собственности на приватизируемое имущество к покупателю имущественного комплекса унитарного предприятия или момента государственной регистрации созданного открытого акционерного общества унитарное предприятие не вправе без согласия собственника сокращать численность работников указанного унитарного предприятия. Если при смене собственника имущества организации различаются правовые последствия для отдельных категорий работников, то при изменении подведомственности организации, ее реорганизации трудовые отношения с согласия работников продолжаются со всеми из них без каких-либо исключений.
♦ Положение о том, что изменение подведомственности организации не влечет за собой каких-либо последствий для работников, существовало и в период централизованной экономики. Оно отражает тот факт, что работник состоит в трудовом отношении с конкретной организацией, которая является стороной трудового договора. Вопрос о подведомственности (подчиненности) не связан с объемом прав и обязанностей работника. Поэтому при любых обстоятельствах передача организации из подведомственности (подчиненности) одного органа в подчинение другому органу не прекращает действия трудового договора. Следует заметить, что в настоящее время этот вопрос не имеет существенного значения, поскольку у большинства организаций вообще нет вышестоящего органа по подчиненности.
Вместе с тем имеются государственные и муниципальные предприятия, образованные органами государственной власти или органами местного самоуправления, у которых может изменяться подведомственность (подчиненность). К работникам этих предприятий применяется правило, согласно которому изменение подведомственности (подчиненности) организации не является основанием для расторжения с ними трудовых договоров.
Такое же правило действует и при реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) организации. При изменении подведомственности (подчиненности) организации, а равно ее реорганизации прежний трудовой договор сохраняет свое действие, если только работник не отказывается от продолжения работы. Поэтому новый трудовой договор не заключается, а все условия, установленные прежним договором, должны применяться. Обычно в трудовые книжки таких работников ставится штамп с новым названием организации и вносится запись о работе в организации, имеющей новое название. При отказе продолжать работу в связи с изменением подведомственности (подчиненности) организации или при ее реорганизации применяется такое же основание прекращения трудового договора, как и при смене собственника имущества организации (п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК).
6. Отстранение от работы. Отстранение от работы — временное недопущение работника к исполнению трудовых обязанностей. Оно возможно только по основаниям, предусмотренным законом. Недопустимы волевые действия работодателя, отстраняющего работника по своему усмотрению. В отличие от КЗоТ, Трудовой кодекс более подробно регулирует вопросы отстранения от работы.
Наиболее существенное отличие — перечисление всех оснований, при которых работодатель обязан отстранить работника от работы.
К таким основаниям относятся:
✓появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического и токсического опьянения. Факт нетрезвого состояния (наркотического или токсического опьянения) подтверждается медицинским заключением или соответствующим актом, который подписывается должностным лицом и лицами, являющимися свидетелями данного обстоятельства;
✓непрохождение в установленном порядке обучения и проверки знаний и навыков в области охраны труда. Согласно ст. 214 ТК работник обязан проходить обучение безопасным методам и приемам выполнения работ по охране труда, инструктаж по охране труда, проверку знаний требований охраны труда. Невыполнение этой обязанности исключает возможность продолжения работы;
✓непрохождение в установленном порядке обязательного медицинского осмотра (обследования), а также обязательного психиатрического освидетельствования в случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ. Перечень категорий работников, обязанных проходить предварительные (при поступлении на работу) и периодические медицинские осмотры для определения пригодности этих работников для выполнения поручаемой работы, предупреждения профессиональных заболеваний и в целях охраны здоровья населения, содержится в ст. 213 ТК;
✓выявление в соответствии с медицинским заключением противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;
✓приостановление действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья;
✓требования органов и должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, и в других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами. Такие требования могут, например, предъявлять должностные лица Федеральной инспекции труда, федерального органа исполнительной власти по надзору в сфере санитарно-эпидемиологического благополучия.
При всех этих основаниях работник отстраняется от работы на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся причиной для отстранения от работы или недопущения к работе. Это означает, что при отстранении от работы в связи с появлением на работе в нетрезвом состоянии работник отстраняется только на тот день, когда он находился в таком состоянии. По общему правилу за время отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется. Исключения могут быть предусмотрены лишь в федеральном законе. Так, согласно Закону о государственной гражданской службе гражданский служащий, в отношении которого проводится служебная проверка, может быть временно отстранен от замещаемой должности гражданской службы на время проведения служебной проверки с сохранением на этот период денежного содержания по замещаемой должности гражданской службы.
Трудовой кодекс, учитывая, что отстранение от работы не всегда обусловливается причинами, зависящими от работника, предусматривает в определенных случаях оплату за время отстранения от работы как за простой. Такая оплата производится в случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр (обследование) не по своей вине.
§ 7. Прекращение трудового договора
Основания прекращения трудового договора
1. Общие основания прекращения трудового договора. Трудовой договор прекращается по различным основаниям. Одни из них применяются по инициативе работодателя, другие — по инициативе работника, третьи — по инициативе третьих лиц, четвертые — по основаниям, которые не относятся ни к одной из первых трех групп оснований. Удельный вес различных оснований прекращения трудового договора в общем объеме увольнений неодинаков. Наиболее распространенными основаниями прекращения трудового договора являются увольнения по инициативе работника и по инициативе работодателя. Поэтому они нуждаются в детальном рассмотрении. Остальные основания прекращения трудового договора могут быть изложены более кратко.
