Денис Шевчук - Правовое обеспечение предпринимательства
• В случае отказа профсоюзной организации дать согласие на сокращение работника, администрация вправе, в соответствии с положениями части 1, статьи 25 ГПК РСФСР, обратиться в суд за разрешением трудового спора, когда администрация предприятия несогласна с постановлением профсоюзного органа;
• В случае согласия профсоюзного органа с сокращением данного работника, администрация издает приказ об увольнении работника по п.1 ст.33 КЗоТ РФ с соблюдением положений КЗоТ РФ по предоставлению высвобождаемому работнику льгот и компенсаций.
б) Применяя п.3 ст.33, следует учитывать, что нарушением трудовой дисциплины является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций. Положений, приказов администрации, технических правил и т. п.).
К таким нарушениям, в частности, относятся:
• отсутствие работника без уважительных причин на работе в пределах трех часов в течение рабочего дня, а также нахождение без уважительных причин не на своем рабочем месте, а в помещении другого или того же цеха, отдела и т. п., либо на территории предприятия, учреждения, организации или объекта, где он должен выполнять трудовые функции, в том числе и более трех часов в течение рабочего дня;
• отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда, так как в силу трудового договора работник обязан выполнять обусловленную работу с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка.
• При этом следует иметь в виду, что отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 6 ст. 29 КЗоТ с соблюдением порядка, предусмотренного ч. 3 ст. 25 КЗоТ;
• отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе;
• отказ работника от продолжения работы в связи со снижением разряда или должностного оклада на основании ч. 3 ст. 80 и ч. 2 ст. 81 КЗоТ (за грубое нарушение рабочим технологической дисциплины, другие серьезные нарушения, повлекшие ухудшение качества продукции, либо по результатам аттестации служащего).
в) При применении п. 4 ст. 33 КЗоТ РСФСР за прогул без уважительной причины (в том числе и за отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня) необходимо иметь в виду, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено за:
– оставление работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения администрации о расторжении договора, а равно и до истечения двухмесячного срока предупреждения или месячного срока при расторжении трудового договора по уважительным причинам (ч. 1 ст. 31 КЗоТ РСФСР);
– оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора (ст. 32 КЗоТ РСФСР);
– нахождение работника без уважительных причин более трех часов в течение рабочего дня вне территории предприятия, учреждения, организации либо вне территории объекта, где он в соответствии с трудовыми обязанностями должен выполнять порученную работу.
г) При применении п.7 ст.33 необходимо учитывать, что увольнение по этим основаниям может последовать и тогда, когда рабочий или служащий в рабочее время находился в нетрезвом состоянии, а также наркотическом или токсическом опьянении, не на своем рабочем месте, но на территории предприятия, учреждения, организации либо объекта, где он по поручению администрации должен выполнять трудовые функции.
д) Не допускается увольнение беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (одиноких матерей – при наличии у них ребенка в возрасте до четырнадцати лет или ребенка – инвалида до шестнадцати лет), по инициативе администрации, кроме случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации, когда допускается увольнение с обязательным трудоустройством.
Обязательное трудоустройство указанных категорий работников осуществляется администрацией также в случаях их увольнения по окончании срочного трудового контракта. На период трудоустройства за ними сохраняется средняя заработная плата, но не свыше трех месяцев со дня окончания срочного трудового контракта.
е) Не допускается увольнение по инициативе администрации по всем основаниям (кроме систематического нарушения трудовой дисциплины) призывников в год призыва на действительную военную службу.
ж) Не допускается увольнение работника по инициативе администрации в период временной нетрудоспособности (кроме увольнения по пункту 5 ст.33) и в период пребывания работника в ежегодном отпуске, за исключением случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации.
Трудовая дисциплина
При увольнении сотрудника за нарушение трудовой дисциплины необходимо соблюдать следующие правила:
• выяснить, в чем конкретно выразилось нарушение и может ли оно служить основанием для расторжения трудового договора;
• учесть тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующую работу и поведение работника.
При наложении дисциплинарного взыскания необходимо помнить, что:
а) со дня обнаружения проступка до момента наложения дисциплинарного взыскания должно пройти не более одного месяца;
б) днем обнаружения проступка, с которого начинается месячный срок, считается день, когда лицу, которому по службе подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий;
в) в силу закона в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается только время болезни работника или пребывания его в отпуске. Отсутствие на работе по другим основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов), независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока;
г) к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые администрацией в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, кратковременные отпуска без сохранения заработной платы и другие;
д) взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности – не позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу;
е) за каждый проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Порядок применения дисциплинарного взыскания установлен статьей 136 КЗоТ РФ:
– затребовать письменное объяснение от работника, в случае отказа составляется акт произвольной формы за подписью должностного лица предприятия и присутствующих свидетелей (работников данного предприятия, пользующихся безупречным авторитетом в коллективе);
– провести при необходимости административное расследование по факту грубого нарушения трудовой дисциплины (приказ о назначении комиссии с определением полномочий, сроков отчетности комиссии о проведенном расследовании);
ж) приказ (распоряжение) или постановление о применении дисциплинарного взыскания с указанием мотивов его применения объявляется (сообщается) работнику, подвергнутому взысканию, под расписку;
з) в случае отказа работника удостоверить своей подписью факт предъявления ему соответствующего приказа или распоряжения, руководитель обязан сделать отметку в данном приказе о том, что данный сотрудник отказался от росписи в присутствии двух свидетелей (сотрудников данного предприятия);
и) запрещено применять к сотруднику иные меры дисциплинарного взыскания, кроме тех, которые указаны в КЗоТ.
Согласно положениям ст. 135, за нарушение трудовой дисциплины администрация предприятия, учреждения, организации применяет следующие дисциплинарные взыскания:
– замечание;
– выговор;
– строгий выговор;
– увольнение (пункты 3, 4, 7, 8 статьи 33 и пункт 1 статьи 254).
Учитывая степень вины работника, тяжесть дисциплинарного проступка, администрация вправе применить к работнику любое по ее усмотрению дисциплинарное взыскание, за исключением увольнения, т. к. увольнение как вид дисциплинарного взыскания применяется только при наличии нескольких дисциплинарных взысканий, предусмотренных законодательством.
