Алена Нариньяни - Популярный юридический справочник
При соблюдении всех этих условий получается, что детский труд — никакая не эксплуатация, а сотрудничество на очень даже выгодных для подростка условиях. Если же работодатель отказывается выполнять какую-либо свою обязанность из перечисленных, сотрудник имеет право попросить его оформить отказ в письменной форме, и с этим документом обращаться в суд.
Еще одна интересная категория потенциальных работников — это практиканты. Летом руководство вузов направляет своих учеников в разные компании набираться опыта и осваивать азы профессии. Как правило, подростки не против: многие из них рассчитывают сразу и практику пройти, и денег подзаработать, а если повезет, то и постоянную работу найти.
На труд студентов соблазняются многие работодатели, поэтому найти место для прохождения практики не так уж сложно. Трудность состоит в другом: когда речь заходит о выплате студентам честно заработанных денег, многие работодатели просто разводят руками, мол, «не должны мы вам ничего, милые работнички, мы вам табель о прохождении практики подписали — вот и скажите спасибо. Спасибо и до свидания!». А ведь по закону практикант имеет право не только на подписанный табель и заработную плату, но и на оплачиваемый больничный, сокращенный рабочий день и прочие льготы.
Большинство работодателей полагают, что раз учащийся на практике, а не на работе, договор с ним заключать не нужно. Что ж, действительно, практика учащегося может быть оформлена несколькими способами.
Первый — самый честный, и, наверное, от того самый непопулярный среди отечественных компаний способ — оформление трудового договора. В этом случае у практиканта все «как у взрослого»: он имеет право на получение заработной платы, на оплату больничного и на все льготы и гарантии, причитающиеся постоянному работнику его должности, но в то же время он должен соблюдать все правила внутреннего трудового распорядка. Если в штатном расписании есть вакантные места, то студента могут зачислить в штат, а если же вакантных мест нет, то фирма принимает работника на должность без зачисления в штат.
Закон также разрешает фирме заключить с практикантом не трудовой, а гражданско-правовой договор. В таком соглашении стороны предусматривают виды работ, входящие в программу производственной практики учащегося, и практикант получает зарплату только за конечный результат.
Есть и еще один вариант — самый распространенный. Предприятие может заключить договор не со студентом, а с вузом, где тот обучаются. В этом случае студенту или учащемуся нет необходимости самому искать себе рабочее место, но есть и минусы: раз соглашение с практикантом не заключается, то платить ему зарплату или стипендию предприятие не должно, а студент при этом пройти практику обязан, поскольку она входит в учебную программу. То есть, практикант в этом случае оказывается в весьма невыгодном положении, хотя, конечно, определенные обязанности перед работником у фирмы есть. Например, на рабочих студентов распространяются правила охраны труда и правила внутреннего распорядка, действующие в организации.
Чаще всего работодатели уверены, что между ними и учащимися нет трудовых отношений, поскольку те проходят практику. Однако это не так! Как только подросток приступает к работе с ведома начальника или по его поручению, то фактически начинаются трудовые отношения. Согласно статьей 16 Трудового кодекса РФ, это происходит независимо от того, заключен трудовой договор в письменной форме или нет. А значит, вне зависимости от того, оформлены ли надлежащим образом трудовые отношения, все практиканты имеют право на заработную плату и ряд определенных ограничений, полагающийся им по возрасту.
Помимо студентов и школьников, свои особенности при работе и трудоустройстве также имеют работники транспорта, учителя, люди, работающие вахтовым методом или сезонные рабочие. Все особенности регулирования их труда оговорены в части XII Трудового кодекса РФ. И еще одна из категорий граждан, имеющих свою специфику при устройстве на работу, — это женщины. Многие не знают, что Трудовой кодекс предусматривает социальные нормы и обеспечивает особую охрану труда для этой категории работников. В статье 253 ТК РФ подробно изложены виды работ, на которых ограничивается применение труда женщин. Постановлением Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. утвержден перечень работ, при выполнении которых запрещено применение труда женщин.
Это, естественно, работа в тяжелых, вредных, опасных, экстремальных условиях, а также работа, связанная с угрозой жизни, высоким риском возникновения тяжелых форм острых профессиональных заболеваний. Запрещается применение труда женщин и на подземных работах.
Работодатель может принять решение о применении труда женщин на работах, которые включены в названный выше список, только при создании безопасных для труда условий. В соответствии со статьей 64 ТК РФ, независимо от национальности, пола, цвета кожи, расы, языка, социального и имущественного положения, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника, не может быть ограничение прав или установление преимуществ при заключении трудового договора.
Многие беременные женщины и мамы с детьми в возрасте до трех лет нередко сталкиваются с отказом в приеме на работу. Такие отказы необоснованны. В соответствии со ст. 145 УК РФ это влечет уголовную ответственность работодателя, а статья 70 ТК РФ запрещает устанавливать женщинам в интересном положении испытательный срок при приеме на работу.
Все вышеперечисленные законы призваны помогать и оберегать права женщин. Да, конечно, не все организации и предприятия охотно берут на работу беременных и молодых мам, но если вы знаете свои права, устроиться на работу все-таки будет проще.
2.5. Испытательный срок при приеме на работу
Ну, вот, кажется и все: все документы оформлены, все нюансы прописаны в трудовом договоре, вы точно знаете свои права и обязанности и, наконец-то, вы приняты на работу. Точнее, пока еще не на работу, а на «испытательный срок».
Что такое вообще испытательный срок? Это испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Условие об испытании должно быть указано в трудовом договоре, и если в этом документе нет пометки об испытании, это означает, что работник принят без испытания.
Статья 70 Трудового кодекса РФ, запрещает работодателю устанавливать испытательный срок для следующих категория граждан:
— лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном законом;
— беременных женщин;
— лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;
— лиц, впервые поступающих на работу по полученной специальности.
По закону, испытательный срок не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств — шести месяцев.
Но даже в том случае, если работодатель посчитает, что по результатам испытания вы все-таки ему не подходите — он не имеет права до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор, не предупредив об этом вас в письменной форме не позднее, чем за три дня до увольнения с указанием причин. Если у уволенного работника на руках есть такая бумага, он может обратиться в суд, с требованием обжаловать решение работодателя о своем увольнении.
Но испытание устанавливается не только для работника — для работодателя тоже. Если в период испытательного срока работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.
Если же по результатам испытательного срока и вы, и ваш работодатель единодушно решили, что идеально подходите друг другу — то знайте, оформления каких-либо дополнительных документов в этом случае не требуется — вы просто продолжаете работать, и считаетесь уже не работником «на испытательном сроке», а полноправным сотрудником организации.
2.6. Рабочее время и время отдыха
Первое, с чем нам предстоит определиться, — это понятие рабочего и свободного времени. На все вопросы, касающиеся количества часов, которые вам предстоит проводить в офисе, ответы дают разделы IV и V Трудового кодекса России.
Так, например статья 91 ТК РФ разъясняет нам, что же необходимо понимать под термином «рабочее время», и какова нормальная продолжительность рабочего времени. В соответствии с текстом этого документа: «Рабочее время — есть время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени».
