Ирина Андреева - Управление кадрами. Руководство для персонала и топ-менеджмента
Не стоит задавать много так называемых биографических вопросов (например, расскажите о своих обязанностях на последнем месте работы или о причине смены мест работы). К таким вопросам кандидат всегда заранее готовится, и вы, вероятнее всего, получите социально желательные ответы. Например, отвечая на вопрос о смене работы, соискатель может сказать что-нибудь о желании реализовать себя, но вряд ли упомянет о конфликтах с начальством на предыдущем трудовом посту.
Хотя интервьюер планирует определенную последовательность опроса, однако в большинстве случаев имеет смысл варьировать темы и виды вопросов, исходя из ответов и поведения кандидата. Рекрутер не комментирует ответы соискателя, а просто фиксирует (в памяти или на диктофоне) все, что он услышал.
Как анализировать ответы соискателя? Рассмотрим возможные ответы на традиционные вопросы структурированного интервью [86].
– Расскажите немного о себе.
При ответе кандидата на этот вопрос обратите внимание на следующее:
● он формально излагает биографические данные или сразу выкладывает «козыри», подчеркивая свое желание и возможность занять эту должность;
● излагает только главное, то есть говорит о своей квалификации, опыте, ответственности, заинтересованности, трудолюбии и порядочности, или приводит не относящиеся к делу факты;
● говорит кратко, точно, ясно или долго мямлит и плохо выражает свои мысли;
● держится или говорит спокойно, уверенно или неуверен в себе.
– Как смотрите на жизнь, какие видите в ней сложности и как с ними справляетесь?
Отвечая на этот вопрос, кандидат может сказать, что жизнь трудна, очень много проблем, большинство из которых неразрешимы; люди злы и недоброжелательны; в жизни мало радостей и все решает судьба, случай или другие люди, но не сам человек. Это означает, что перед вами человек пассивный, неуверенный в себе, не доверяющий другим, пессимистично настроенный и несчастливый (возможно, неудачник). Другой человек в оценке жизни более позитивен, говоря о том, что жизни без проблем не бывает, трудности преодолимы, судьба и карьера человека в его руках, люди доброжелательны и готовы к сотрудничеству, человек сам кузнец своего счастья. Такой кандидат скорее всего занимает активную жизненную позицию, нацелен на успех, готов взять на себя ответственность, успешно взаимодействует с людьми и умеет радоваться жизни.
– Чем вас привлекает работа у нас в данной должности?
Плохо, если отвечают расхожими фразами: «Меня привлекают перспективы роста, интересная работа, солидная фирма…». Кандидат должен привести серьезные и конкретные доводы: например, желание применить свою квалификацию и опыт там, где они могут дать наибольшую отдачу и будут по достоинству оценены, привлекательность работы в команде профессионалов.
– Почему вы считаете себя достойным занять эту должность? В чем ваши преимущества перед другими кандидатами?
Кандидату на вакантную должность следует без ложной скромности назвать свои главные преимущества перед другими претендентами. При этом он должен продемонстрировать свое умение убеждать, подчеркивая свои достоинства. Плохо, если кандидат использует слабые аргументы и приводит свои формально-биографические характеристики.
– Каковы ваши сильные стороны?
Кандидат должен подчеркнуть, в первую очередь, те качества, которые требуются для данной работы, и привести убедительные подтверждения, используя конкретные факты. Если рекрутер слышит штампы, повторяющиеся тысячи раз: «Я общительный, аккуратный, исполнительный», нужно уточнить, в чем проявляется его общительность, аккуратность, исполнительность, какова его манера выслушивать клиента, чего он достиг благодаря своим сильным качествам.
– Каковы ваши слабые стороны?
От умного кандидата вы вряд ли услышите покаяние в грехах и длинный перечень недостатков. Он постарается повернуть ответ так, чтобы еще больше повысить свои шансы. Например, скажет: «Многие считают меня трудоголиком» или «Не умею отдыхать, хорошо чувствую себя только когда работаю» или «Слишком требователен к себе и другим». Если кандидат слишком хвастлив, и вам хочется подвести его к откровенному признанию своих недостатков, можете рассказать ему такую шутку. В подобной ситуации кандидат характеризует себя: «Добросовестный, трудолюбивый, не пью, не курю…» Тогда его удивленно спрашивают: «У вас нет ни одного недостатка?» «Один есть – признается кандидат, – люблю приврать».
– Почему вы ушли с предыдущей работы?
Плохо, если причиной ухода был конфликт, если кандидат ругает порядки на прежнем месте работы и своего бывшего руководителя. Уход с работы из-за конфликта является бегством от трудностей, признанием собственного поражения, накладывающим отпечаток на самооценку личности. Негативное отношение к людям, привычка конфликтовать с сотрудниками, а особенно с руководством, является устойчивой характеристикой личности и обязательно проявится в той или иной форме на новой работе. Хороший кандидат подчеркнет то позитивное, что было в его предыдущей работе и взаимоотношениях с людьми, и назовет такие достойные причины как желание более интересной (высокооплачиваемой, дающей возможности профессионального роста) работы и стремление наиболее полно реализовать свои возможности.
– Почему вы решили переменить место работы?
Этот вопрос задают тому, кто на момент собеседования еще продолжает работать. Как и при ответе на предыдущий вопрос, не с лучшей стороны охарактеризует кандидата рассказ о конфликте. В то же время стремление к профессиональному росту, расширению сферы применения своих знаний и умений, повышению зарплаты уважается и приветствуется во всех развитых странах.
– Получали ли вы другие предложения работы?
Авторитет кандидата повысится, если он расскажет о других приглашениях на работу, но отметит особую заинтересованность именно в этой. Хорошо, если он выкажет желание получить максимальное удовлетворение от своей работы. Настроение сотрудника не только влияет на его здоровье и социально-психологический климат в коллективе, но и является важнейшим условием высокой результативности труда, надежнейшей гарантией от ошибок, халатности и брака, а в конечном итоге главным залогом процветания фирмы.
– Насколько успешно вы прошли собеседование в других местах?
Важно узнать, по каким причинам кандидат не прошел собеседование в одних местах и успешно прошел в других. Если он убедит вас, что заинтересовал ваших конкурентов, то постарайтесь его удержать.
Проективное интервью предполагает оценку соискателя по его личностному восприятию той или иной задачи. Примером подобного интервью является тест «Рабочее место». Кандидату предлагается на чистом листе бумаги нарисовать свое рабочее место. Если он рисует стол, компьютер, телефон, факс и т. д., то это скорее всего ярко выраженный офисный работник. Если человек прорисовывает детали интерьера, то, возможно, что обстановка для него важнее самой выполняемой работы. Если изображены люди, то скорее всего у кандидата не будет сложностей в общении с клиентами.
Ситуационное интервью предполагает блок вопросов-задач, иллюстрирующих, как кандидат будет проявлять себя в той или иной ситуации. Например: «Вы узнали, что ваш коллега во время работы скачивает фильмы. Как вы поступите?» или «Какими будут ваши первые три шага в роли руководителя отдела?», «Опишите свой первый день на новой работе».
Интервью по компетенциям предполагает соотнесение требований компании с уровнем компетентности кандидата. Вопросы выстраиваются таким образом, чтобы проверить уровень знаний и умений человека. Так, на проверку управленческой компетенции направлен вопрос: «Каким количеством людей вам приходилось руководить и как вы распределяли обязанности между ними?» Перед проведением подобного интервью очень важно сформулировать для себя ключевые задачи, которые сотруднику придется выполнять, когда он займет предлагаемую должность.
Для проверки компетенций может использоваться так называемое кейс-интервью. Соискателю предлагаются определенные задания («кейсы»). Например, если рекрутер подбирает кандидата на должность менеджера, «кейсы» могут быть следующими.
1. Опишите идеальную команду. А теперь опишите свое место в ней. («Кейс» выявляет знание основ менеджмента и предпочтения человека по команде.)
2. Расставьте приоритеты значимости данных параметров в ситуации, когда вы берете на работу сотрудника отдела продаж: ценности и лояльность; индивидуально-личностные особенности (стрессоустойчивость, доброжелательность, креативность и т. д.); навыки продаж (расстановка приоритетов позволяет выявить соответствие ценностям компании, в которую приходит кандидат).
3. Представьте, что к вам в подчинение приходит человек, работавший ранее на такой же должности, как у вас. Чем может быть вызван такой переход и какими могут быть ваши действия? (Определяется склонность к анализу, склонность к обвинительной позиции, навыки практического менеджмента.)
