Виктор Буйленко - Туризм: учебник
б) право должно быть сформулировано таким образом, чтобы оно отражало возможность, а не обязанность работника совершать определенные действия или воздерживаться от них;
в) если для реализации права необходимо разрешение или решение вышестоящего работника или помощь других работников, в должностной инструкции излагается подробная схема получения разрешения или помощи.
В приведенной выше таблице указаны основные функциональные права, общие для большинства должностей служащих. При разработке определенной должностной инструкции эти права подлежат конкретизации в зависимости от занимаемой работником должности, структуры предприятия, методов управления персоналом и т. д. Определяя в должностной инструкции функциональные права служащего, нужно стремиться к корреспонденции их с обязанностями.
Права распорядительного характера требуют внимательного отношения. Обусловлено это тем, что с юридической точки зрения право предоставляется для того, чтобы работник по своему усмотрению мог им воспользоваться. Но если, например, руководителю предоставляется право «требовать прекращения (приостановления) работ (в случае нарушения, несоблюдения установленных требований и т. д.), соблюдения установленных норм, правил, инструкций», то с юридической точки зрения он может как воспользоваться своим правом, так и не воспользоваться. Поэтому нужно постараться отделить права в истинном смысле от правомочий или полномочий.
Для этого в разделе «Права» инструкции можно выделить отдельный информационный блок, посвященный только полномочиям.
Нередки случаи, когда работники обжалуют дисциплинарные взыскания, наложенные на них «за нереализацию (!) прав». Для страховки от таких ситуаций в текст должностной инструкции включается оговорка: «Работник несет ответственность за неисполнение или ненадлежащее исполнение должностных обязанностей, а также за неиспользование своих функциональных прав». Еще один способ предотвратить споры такого рода – это прокорреспондировать права с обязанностями.
§ 2.3. Содержание раздела должностной инструкции («Ответственность»)
В нем указывают ответственность служащего за неисполнение либо ненадлежащее исполнение должностных обязанностей, за неисполнение или нарушение требований законодательства.
Чаще всего в должностных инструкциях можно встретить следующие формулировки:
а) «несет ответственность за организацию работы структурного подразделения (подчиненных работников) и т. д.»;
б) «действует под свою ответственность»;
в) «несет ответственность перед руководителем предприятия за организацию работы структурного подразделения (группы работников и пр.)».
Такими речевыми конструкциями работнику напоминается о его долге.
Совсем другое дело, когда применяется следующая формулировка: «Привлекается к ответственности за...», например «за нарушение, неисполнение и пр.». Возможно также использовать формулировку «Несет ответственность за несоблюдение, неисполнение, нарушение и т. д.». Такими речевыми оборотами работник предупреждается о возможных негативных последствиях, которые наступят в случае неправомерного поведения.
Не вдаваясь в юридические и социологические тонкости ответственности и ее типов (позитивной и ретроспективной ответственности), обратим внимание, что эти формулировки рассчитаны на разные психотипы людей. Одним достаточно еще раз напомнить об их долге (по сути, перечислить основные обязанности), и они будут прилагать все усилия для того, чтобы их активное или пассивное поведение было правомерным. Другим необходимо осознать, что неправомерные действия или бездействие могут повлечь неблагоприятные последствия.
Очень часто в должностных инструкциях смешиваются оба вышеназванных типа ответственности. Сначала разработчик указывает позитивную ответственность, а затем переходит к негативной. В итоге получается, что:
«Менеджер по турпродуктам несет ответственность:
– за четкое и своевременное выполнение обязанностей, предусмотренных должностных инструкцией;
– за бездействие и непринятие решений по вопросам, входящим в его компетенцию».
Здесь налицо нарушение конструкции раздела – служащий будет нести ответственность и за надлежащее, и за ненадлежащее исполнение своих обязанностей одновременно. Определенность в типе ответственности позволит сконструировать раздел следующим образом:
«Менеджер по турпродуктам несет ответственность:
– за неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией;
– за бездействие и непринятие решений по вопросам, входящим в его компетенцию».
В примерных образцах должностных инструкций, приводимых в справочной литературе, исходят из того, что применение формулировок «привлекается к ответственности», «несет ответственность», «в пределах или порядке, установленных уголовным, гражданским законодательством» заставляет осознать служащего, что к своим обязанностям, а также требованиям законодательства, следует относиться внимательно. Это достаточно резкий ход, настораживающий работника. Конечно, привлечь к уголовной и административной ответственности могут только органы юрисдикциие (суд и ряд административных правоохранительных органов), но инициатором привлечения к ответственности за хищения, причинение ущерба организации и т. д. выступает работодатель. Самостоятельно работодатель может привлечь работника только к материальной и дисциплинарной ответственности и только в пределах, установленных трудовым законодательством.
Раздел «Ответственность», сконструированный по принципу позитивной ответственности, настраивает работника, скорее, на этическую и социальную, а не юридическую ответственность. Отсюда и более легкомысленное отношение к своим обязанностям. Фактически здесь, как минимум, имеет место простой дубляж функций и обязанностей, а как максимум – усиление акцента на те же обязанности и функции.
Возьмем такую формулировку ответственности: «Администратор офиса отвечает за рациональную организацию работы офиса». Но разве в разделе «Должностные обязанности» уже не указывалось, что рациональная организация работы офиса является его обязанностью? Так зачем выносить ее в ответственность?
Несомненно, тот, кто уже разрабатывал должностные инструкции, на уровне интуиции понимал, что за разными формулировками кроются различные последствия.
Таким образом, прежде чем приступить к составлению раздела «Ответственность» должностной инструкции, необходимо определиться, чего именно кадровик или менеджер по персоналу стремится достичь:
а) еще раз напомнить работнику о его обязанностях;
б) предупредить о возможных негативных последствиях за неисполнение или ненадлежащее исполнение должностных обязанностей, а также за нарушение требований законодательства;
в) ввести критерии привлечения к ответственности.
Если ставится задача, указанная в пункте «в», то желательно подробно указать, в каких именно случаях лицо будет привлекаться к ответственности. Наиболее распространенной ошибкой, допускаемой разработчиками инструкций при решении этой задачи, является попытка объединить «общее» и «частное».
Например
Несет ответственность за:
1. Неисполнение должностных обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией.
2. Необеспечение сохранности принятых на ответственное хранение материальных ценностей.
3. Необеспечение сохранности принимаемой и достоверности передаваемой информации».
Чем в этом примере пункт 1 отличается от последующих, если обеспечение сохранности принятых на ответственное хранение материальных ценностей и обеспечение сохранности принимаемой и достоверности передаваемой информации являются должностными обязанностями и указаны в той же «настоящей должностной инструкции»?
Если все же есть желание конкретизировать ответственность, а не ограничиться общей формулировкой, устанавливающей ответственность за неисполнение или ненадлежащее исполнение должностных обязанностей, к разработке раздела «Ответственность» нужно подходить более серьезно. В чем это выражается? Прежде всего, в том, что в должностной инструкции четко расписываются виды дисциплинарных взысканий, а также указываются основания привлечения к материальной ответственности. Согласно ст. 192 Трудового кодекса РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям.
