Виктор Буйленко - Туризм: учебник
Показатели социальной активности и конкурентоспособности профессии в обществе: умеет ли специалист заинтересовать общество результатами своего труда, привлечь внимание к насущным потребностям профессии? Работнику социальной сферы сегодня важно убедить общество, государственные и общественные структуры в значимости результатов своего труда; уметь вступить в конкурентные отношения на рынке социальных услуг, показывая преимущества своих методов и форм работы; искать внутренние резервы в самой профессии.
Технологические показатели позволяют характеризовать личность профессионала и его деятельность в большей мере как личностно-технологический показатель деятельности специалистов по работе в социальной сфере. К ним можно отнести: владение практическим контролем и самоконтролем результативности процесса социальной помощи, коррекции, реабилитации человека.
Показатели инновационного характера: новаторство, индивидуальность, творчество в применении различных технологий в профессиональной деятельности. По своему инновационному потенциалу нововведения делятся на:
– на модифицирующие (использование механизмов, методов и приемов, которые развивают, совершенствуют и обновляют технологию социальной помощи, коррекции, реабилитации человека, группы лиц и т. д.);
– комбинаторные (означают индивидуально-личностную позицию социального работника в разработке и применении на практике различных методов и приемов, наиболее эффективных в данной ситуации);
– радикальные (отказ от укоренившихся взглядов, позиций, способов действия в пользу тех, которые отвечают требованиям времени и конкретной ситуации) (А. И. Пригожий).
Условия эффективного взаимодействия с клиентом. Показателями профессионализма работника социальной сферы являются также:
– профессиональная объективность и нейтралитет. Профессионализм в данном случае выражается в том, чтобы сохранить баланс контролируемого эмоционального включения в практическую ситуацию. В случае слишком сильной «солидаризации» работника социальной сферы с ситуацией клиента возможна потеря перспективы и объективности в отношениях. Если же социальный работник не проявит достаточную заинтересованность в решении проблемы клиента, то, соответственно, он не будет способен реализовать ту эмоциональную энергию, которая необходима для изменения, разрешения существующей ситуации;
– предвидение, активизация и использование возможностей самого клиента. Профессионализм работника социальной сферы реализуется не только в привлечении помощи нуждающемуся человеку извне, но и в умении помочь включить его собственные ресурсы и потенциалы с целью выхода из сложившейся трудной жизненной ситуации;
– качественно-оптимальный уровень взаимоотношений с клиентом. Характер взаимоотношений между клиентами и работником социальной сферы должен быть адекватным и соответствовать этическим нормам и принципам. В этом случае можно говорить не только о качестве оказанной услуги, но и о качественно-эффективном уровне взаимоотношений, складывающихся между клиентом и социальным работником.
Позиция «полномочного партнерства» побуждает работника социальной сферы «владеть ситуацией», видеть разницу между ролью «поддержки и заботы» и ролью «регулирования и контроля» и в соответствии с этим определять и проявлять активную линию своего поведения.
Таким образом, профессионалом можно считать работника социальной сферы, который (Н. Б. Шмелева):
– соответствует требованиям профессии (личностный и профессиональный потенциал), вносит определенный вклад в социальную политику и социальную практику, осуществляя свою деятельность по социальной адаптации, помощи, коррекции, реабилитации отдельного человека и различных категорий населения;
– личностно расположен к профессии, имея личностно-мотивационную готовность, профессионально необходимые качества, компетентность, а также позитивное отношение к себе как профессионалу, который стремится к результативности своего труда;
– достигает желаемых сегодня обществом результатов по социальной помощи, поддержке, адаптации и реабилитации людей;
– использует современные, оптимально-эффективные методы, приемы, технологии в целях социальной защиты человека;
– выполняет нормы, стандарты, эталоны профессии, осознает ее значимость в обществе;
– привносит в профессиональную деятельность индивидуально-творческий, новаторский компонент, осознанно развивая свою личностную и профессиональную индивидуальность;
– осознает перспективу и зону своего ближайшего профессионального образования, повышения квалификации, самообразования, изучения отечественного и зарубежного опыта;
– имеет уже сегодня необходимый уровень профессиональных и личностных качеств, знаний и умений;
– социально активен в обществе, ставит и обсуждает вопросы о практике, отношении к профессии, к ее статусу; ищет резервы решения профессиональных социальных проблем.
Глава 2
Классификация профессий туристских предприятий. Понятие о должности. Должностные инструкции персонала гостиниц
§ 2.1. Понятие о должности. Содержание разделов должностной инструкции («Общие положения», «Функции»)
В Толковом словаре русского языка Ожегова понятие «должность» трактуется следующим образом – служебное положение и связанные с ними служебные обязанности.
НАИМЕНОВАНИЕ ДОЛЖНОСТИ. Наименование должности служащего в должностную инструкцию переносится из трудового договора и приказа (распоряжения) о приеме на работу.
В соответствии со ст. 57 Трудового кодекса РФ наименование должности в трудовом договоре указывается в соответствии со штатным расписанием. В свою очередь при составлении штатного расписания рекомендуется использовать наименования, установленные Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР), принятым и введенным в действие постановлением Госстандарта России от 26.12.1997 (с изм. на 01.11.1999). Коды ОКПДТР являются важными учетными данными, которые отражаются в кадровой документации, например, в личных карточках (приводятся в табл. 7).
Таблица 7
Наименование должностей по ОКПДТР
Раздел «Общие положения».
В соответствии с ОКПДТР в туристических агентствах, экскурсионных бюро, у туроператоров существует следующая классификация должностей:
– руководитель;
– специалист;
– технический исполнитель.
Отнесение служащих к категориям осуществляется в зависимости от характера преимущественно выполняемых работ, составляющих содержание труда работника (организационно-административные, аналитико-конструктивные, информационно-технические).
К категории руководителей относятся:
– директор турагентства;
– главный бухгалтер;
– менеджер по бронированию и продажам;
– менеджер по визовому обеспечению;
– менеджер по персоналу;
– менеджер по маркетингу и рекламе;
– менеджер по направлению;
– менеджер по работе с клиентами;
– менеджер по связям с общественностью;
– менеджер по турпродуктам;
– менеджер по формированию турпродукта.
В категорию специалистов входят:
– администратор офиса;
– гид-переводчик;
– инструктор-методист по туризму;
– консультант по туризму;
– организатор экскурсий;
– руководитель туристической группы;
– специалист по приему и обработке заказов
– специалист по маркетингу;
– экскурсовод;
– юрисконсульт.
К категории технических исполнителей относятся:
– агент по продажам;
– агент по туризму;
– ассистент (помощник) по формированию тургрупп;
– кассир;
– секретарь руководителя;
– оператор туристических услуг.
Формулировка первого пункта раздела «Общие положения» может быть следующей: «Менеджер по персоналу относится к категории руководителей». Определение категории необходимо для того, чтобы в должностной инструкции изначально обозначить тип исполняемых работником обязанностей: либо он осуществляет руководство, либо им руководят.
Порядок назначения на должность и освобождения от должности. Прием на работу персонала осуществляется в соответствии с нормами Трудового кодекса РФ. Согласно ст. 68 Кодекса прием на работу, а следовательно, назначение на должность оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора.
Согласно части третьей ст. 20 Трудового кодекса РФ права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами. Правом принимать работников по общему правилу наделяется руководитель организации. Но, как уже отмечалось выше, таким правом может быть наделен и иной работник, относящийся к категории руководителей. Как правило, прием и увольнение, а следовательно, назначение и освобождение от должности, возлагается на руководителя туристской организации – директора турагентства, туроператора, экскурсионного бюро. Делегирование таких полномочий возможно менеджеру по персоналу, заместителю руководителя по кадрам или иному должностному лицу. Кто именно будет осуществлять прием и увольнение работников, решают учредители или руководитель организации. При этом, если последний может самостоятельно передавать такие полномочия кому-либо из своих заместителей, иным служащим, то необходимо согласование с учредителями (собственниками) юридического лица, что должно найти отражение в определенном локальном нормативном акте. Для назначения на отдельные должности могут быть необходимы представления руководителей структурных подразделений. Зачастую, инструкцией по кадровому делопроизводству, а также иными внутренними документами устанавливается, что такое представление о назначении работника на должность подлежит согласованию с заместителем руководителя организации по кадрам.
