Павел Лем - Superкреатив. Интенсив-тренинг для развития креативного мышления
Творческий подход к личности, к человеку не всегда может быть достаточным для решения задачи целиком, это тоже только часть всей деятельности. В данной сфере она, конечно, основная, но и такие детали, как выбор дела или, как в этом случае, предприятия может сыграть большую роль в дальнейшей деятельности. От выбора в этом случае зависит многое.
Купленное убыточное предприятие может затормозить общий процесс деятельности, поскольку оно будет требовать восстановления и вложения капитала, но в этом случае у каждого будет возможность сделать свой вклад в развитие нового предприятия, применить свой творческий подход к данному делу. В этом случае не только руководитель будет задействован в восстановлении, но и каждый работник в отдельности, все смогут внести свой вклад и пожинать плоды своих вложений.
Но это будет возможным только в том случае, когда каждый отнесется к делу творчески, в ином случае предприятие может так и не встать на ноги, а остаться убыточным.
Купленное прибыльное предприятие не потребует большого творческого потенциала от работников, поскольку сам процесс производства там уже поставлен на должный уровень. Но если все же есть желание, то даже такое предприятие можно сделать еще более прибыльным, внеся в него дополнительные вложения и некоторые изменения. Это будет возможным при использовании творческого потенциала работников и самого руководителя.
В данной ситуации руководитель подошел творчески только к одной стороне дела, он просто не смог найти подхода ко второй, и поэтому все осталось на том же уровне, на каком было до сих пор. Он отступил от решения второй проблемы, оставшись королем своего предприятия.
А как бы поступили вы в данном случае, какое предприятие купили, если бы вам представилась возможность встать на место этого начальника? Дорогое, прибыльное, не требующее творческих вложений или убыточное, рискованное, в котором вы смогли бы изменить все, что захотели? А может быть, у вас есть собственное мнение по этому поводу, свой творческий подход к данной теме разговора.
А теперь пробежимся по ситуациям, связанным с поездками и решениями дел в стороне от своего предприятия.
В данном случае для разнообразия героем нашей сцены будет дама, которая считает себя довольно деловым человеком, умеющим на уровне мужчин справляться со всеми сложными задачами, находить свой креативный подход к каждому делу и человеку, личности. Посмотрим, насколько она права в своих убеждениях.
Женщина, руководитель довольно большого предприятия, решила провести обмен планами и разработками между своим предприятием и такими же в других городах. Поскольку у нее самой уже не осталось новых идей, она решила предложить то, что имеется у нее, в обмен на то, что могут дать другие.
Это, по ее мнению, являлось творческим подходом к деятельности, поскольку новые веяния в других организациях могли поднять уровень ее собственного дела. И ее вложение в них также принесло бы пользу.
Она взяла одного из своих помощников и поехала в другой город с целью обмена. Приехав на одно из выбранных ею прибыльных предприятий, она обнаружила, что там работают по такому же плану, как иона сама. Разочарованная, женщина вернулась обратно, так и не достигнув цели своей поездки.
Эта дама поступила не креативно, она, так же как и мужчина, смогла найти подход к людям, с которыми общалась, но вот проблему так и не решила, т. е. сделала половину дела.
А как можно было бы поступить в этом случае? Здесь есть два варианта творческого подхода к решению проблемы.
Решение первое. Женщина могла довести свое начинание до конца, предложив руководителю похожего предприятия вести новые разработки вместе. А потом можно было бы поделиться опытом с другими предприятиями, занимающимися тем же родом деятельности. Заодно и перенять их опыт, ведь не все же работают так, как эти две организации. Всегда существует довольно много подходов к любому делу, необходимо лишь найти их, а это возможно только в процессе обмена опытом.
В этом случае стороны ничем не рискуют, а творческий потенциал предприятия в случае положительных разработок поднимается на более высокий уровень. К тому же в результате положительных разработок каждому работнику обоих предприятий могла быть предоставлена возможность творческих вложений, а это уже креативный подход к делу.
Второе решение этой проблемы заключается в том, что руководительница могла не останавливаться на одном, выбранном ею предприятии, а пойти дальше, ведь существует еще не одна организация, ведущая если не совершенно идентичный образ деятельности, то по крайней мере почти такой же. А это в два раза более выгодно, так как на подобных предприятиях можно не только почерпнуть опыт в своей сфере, но и перенять некоторые дополнительные разработки, которые могут быть применены на данном предприятии.
В этом случае риск уже не столь минимален, поскольку нововведения могут обернуться не только прибылью, но и совсем наоборот. Предприятие может стать убыточным, если неправильно подойти к делу. Но если отнестись ко всему серьезно, отобрав лишь то, что наиболее подходит предприятию, то в таком случае можно не только поднять планку, но и задействовать каждого работника организации в нововведении. Это уже творческий подход к делу и креативное решение проблемы.
В данном случае оба решения будут двигателем творческого развития каждого работника, а не только самой руководительницы. А она сделала свой выбор, который не понизил и не повысил потенциала.
А как вы считаете, ее выбор стал двигателем или тормозом для дальнейшего творческого развития предприятия? И какие бы варианты решения этой проблемы смогли вы предложить этой даме в данном случае? Пролистав несколько страниц, вы сможете найти ответ на этот вопрос и сверить свой вариант подхода к делу с тем, который описан в этой книге.
И напоследок разберем противоположную ситуацию. Мужчина (в данном случае все же обратимся именно к представителям сильного пола) пошел на повышение, стал руководителем более крупного подразделения или, к примеру, вышестоящей организации. На своей должности он прекрасно справлялся с работой, поскольку знал все ее тонкости и мелочи и проработал на данном посту не один год, но, пойдя на повышение, почувствовал, что он не в состоянии справиться с доверенным ему делом.
Желание остаться на высоком посту толкнуло его на поиск творческого решения данной проблемы. Но поскольку сам он не смог найти его, то пошел за советом к одному из более опытных руководителей в данной сфере деятельности. Тот решил оказать помощь молодому коллеге и предложил ряд возможных вариантов решения его проблемы. Он сказал:
– Ты можешь посмотреть, как это делают похожие на тебя руководители, и применить их опыт в своей деятельности.
– Ты можешь остаться на своем уровне, просто подладиться под новую работу, то есть работай, как и раньше, ведь ты же руководил, а количество и личный состав работников для настоящего руководителя не должны иметь значения.
– Ты можешь собрать своих новых подчиненных и узнать у них, как вел руководство твой предшественник и желают ли они остаться на том же уровне или могут внести свои предложения по поводу руководства и ведения дел.
– Ты можешь просто подстроить всю деятельность своей организации под себя, ты начальник, а подчиненные пусть привыкают к изменениям, если хотят с тобой работать.
– Ты можешь провести анкетирование подчиненных по вопросу, как бы они вели руководство своего предприятия. Это может быть полезным со многих точек зрения: во-первых, ты выявишь своих возможных конкурентов или помощников, во-вторых, сможешь найти для себя несколько новых подходов к делу, а в-третьих, анкетирование будет более откровенным, поскольку человек выражается не при всех, а на бумаге.
– Ты можешь решить эту проблему тем, что уйдешь на свое старое место работы, ведь если ты чувствуешь, что не справляешься с делом, не стоит его начинать, чтобы потом не свалиться с высокой горы, откуда падать будет гораздо больнее.
Этот новоиспеченный начальник решил воспользоваться сразу двумя советами своего коллеги – он провел анкетирование персонала своей организации и посмотрел на деятельность других своих коллег. И вот что из этого получилось.
Проведенное анкетирование выявило, что он на самом деле вел совершенно идентичную требованиям работников программу руководства. Ни один из них не предложил новых путей и вариантов возможной руководящей деятельности. Работники были полностью довольны стилем его работы. А вот коллеги подсказали ему дополнительные пути реализации своих способностей. Благодаря знакомству с их опытом этот начальник нашел решение своей проблемы.
Оба этих совета мужчина воплощал одновременно, поэтому результат оказался более высоким, нежели ожидалось.
