Рольф Рюттингер - Культура предпринимательства
Внутренняя способность выживания в организациях, ориентирующихся на власть, уменьшается еще и потому, что требуется слишком много энергии для контроля над сотрудниками и удержания их в постоянном страхе. В этом деле во многом полагаются на вознаграждения и штрафы, совершается большое количество манипуляций для выражения показной уступчивости и лояльности. Однако там, где нет контроля, возникают скрытые и открытые мятежи.
При ролевой ориентации с ее сверхрегламентацией действий принцип разделения труда редко торжествует. Не все сотрудники, однажды привыкшие к этим формам труда, испытывают благодарность за то, что их рабочие места хотят «гуманизировать», «очеловечить».
Как на предприятиях, ориеширующихся на власть, так и на предприятиях ролевой ориентации у сотрудников очень мало возможностей предложить себя, развить инициативу и принять самостоятельное решение. В тех обществах, в которых для сотрудников является достаточным экономически выжить, такое положение вещей приемлемо.
В обществах с изобилием, напротив, ведется поиск большого количества возможностей для самовыражения в профессии. В этом случае удовлетворение только экономических мотивов уже недостаточно, даже если и существуют такие люди, которым необходимы эти обычные стимулы, т.к. они притязательны и испытывают в себе неуверенность, зависимость.
Для организаций проблемной ориентации трудности возникают тогда, когда на фоне общего развития значительно устаревают знания и умения сотрудников. Тогда втуне надеются на то, что эти сотрудники уступят свое место людям с более высокой квалификацией.
Конфликт
Все вышеизложенные соображения красной нитью пронизывают конфликт между интересами организации и интересами сотрудников.
Харрисон различает следующие интересы сотрудников:
1. Гарантия от экономических, политических и психологических неудач.
2. Возможность предложить себя для достижения целей, которые имеют какое-то значение для отдельной личности.
3. Преследование личных целей, связанных с ростом и совершенствованием, даже если они находятся в противоречии с требованиями организации на данный момент времени.
Далее должна была бы распологаться таблица, но этот формат читалки пока не отображают, поэтому заменяю ее списками. Знающий да поймет! - D.
--- Интересы сотрудников ---
Ориентация на власть
1. Гарантии от экономических,политических и психологических неудач.
В малой степени::
зависит от воли автократов
2. Возможность предложить себя добровольно для достижения рациональных целей
В малой степени:
кроме соответственно высокого поста, чтобы определять организационные цели
3. Возможность преследования личных целей связанных с ростом и совершенствованием
В малой степени:
кроме соответственно высокого поста, чтобы определять цели организации
Ролевая ориентация
1. Гарантии от экономических,политических и психологических неудач.
В большой степени:
застраховано соответствующими положениями и соглашениями
2. Возможность предложить себя добровольно для достижения рациональных целей
В малой степени:
только на высоких постах
3. Возможность преследования личных целей связанных с ростом и совершенствованием
В малой степени:
цели организации отностительно неподвижные, поэтому и действовать предписано таким же образом
Проблемна ориентация
1. Гарантии от экономических,политических и психологических неудач.
В средней степени:
возникают проблемы, если вклад отдельного сотрудника становится излишним
2. Возможность предложить себя добровольно для достижения рациональных целей
В большой степени:
проблемы являются основой отношений
3. Возможность преследования личных целей связанных с ростом и совершенствованием
В малой степени:
кто-то не будет членом организации до тех пор, пока не будет себя идентифицировать с некоторыми ее целями
Ориентация на сотрудника
1. Гарантии от экономических,политических и психологических неудач.
В большой степени
благополучие отдельного сотрудника
2. Возможность предложить себя добровольно для достижения рациональных целей
В большой степени:
приусловии, что сотрудник в состоянии развить свои собственные цели
3. Возможность преследования личных целей связанных с ростом и совершенствованием
В большой степени:
цели организации определяются индивидуальными запросами
--- Интересы организации---
Ориентация на власть
1. Эффективная реакция на изменения в ближайшем окружении, представляющие угрозу или опасность
В большой степени::
организация всегда готова нанести ответный удар
2. Сдерживание быстрых изменений
От средней до малой степени:
зависит от величины предприятия
3. Внутренняя интеграция и координация всех усилий
В большой степени:
эффективный контроль осуществляется руководством
Ролевая ориентация
1. Эффективная реакция на изменения в ближайшем окружении, представляющие угрозу или опасность
От средней до малой степени::
организация мобилизируется очень медленно
2. Сдерживание быстрых изменений
В малой степени:
процедуры могут изменять лишь медленно; каналы коммуникации быстро перегружаются
3. Внутренняя интеграция и координация всех усилий
В большой степени:
рациональные системы труда
Проблемна ориентация
1. Эффективная реакция на изменения в ближайшем окружении, представляющие угрозу или опасность
От средней до большой степени::
возможны медленные решения, но реакция продумана
2. Сдерживание быстрых изменений
В большой степени:
гибкое использование ресурсов и короткие каналы коммуникации облегчают приспособление
3. Внутренняя интеграция и координация всех усилий
В средней степени:
интегрированные вышестоящие структуры могут затруднить координацию
Ориентация на сотрудника
1. Эффективная реакция на изменения в ближайшем окружении, представляющие угрозу или опасность
В малой степени::
организации требуется слишком много времени, чтобы осознать угрозу и отреагировать на нее
2. Сдерживание быстрых изменений
В большой степени
но реакция неровная, распределение ресурсов сильно зависит от индивидуальных запросов
3. Внутренняя интеграция и координация всех усилий
В малой степени:
совместная постановка целей затруднена, а действия зависят от индивидуальных интересов
Сотруднику противостоят следующие интересы организации:
1. Эффективная реакция на изменения в ближайшем окружении, представляющие угрозу и опасность.
2. Сдерживание быстрых изменений.
3. Внутренняя интеграция и координация всех усилий, направленных на достижение целей организации, включая готовность подчинить личные интересы интересам организации.
Для большинства организаций было бы не очень желанным причислять себя к одной из описанных сфер культуры. Идеальной является комбинация, при которой ориентация на власть была бы так широко представлена, что можно выстоять в условиях конкуренции. Ролевая ориентация позволяет заботиться о стабильности и внутренней интеграции, при которой соответствующая проблемная ориентация гарантирует систематическое решение проблем и быстрое приспособление к изменениям. При этом существует достаточная ориентация на сотрудников, позволяющая новым работникам сразу увидеть, как им можно реализовать свои ценностные представления.
Что касается последствий для организации и ее сотрудников, то и при такой комбинации культур конфликты предопределены. Ежедневная практика свидетельствует о том, что в различных областях возникают различные культуры, что неизбежно ведет к напряженности, взаимному непопониманию и столкновениям. Основными задачами руководства предприятия должны быть в этом случае сближение и интеграция разнонаправленных организационных частей со своими разлитыми субкультурами.
