Н. Дружинина - Менеджмент. Шпаргалка
Эффективный отбор – это отбор персонала, выбранного на замещение определенной вакансии, отвечающего необходимым квалификационным требованиям.
Залогом эффективного отбора является определение характеристик работы, которым должен полностью соответствовать человек, претендующий на данную вакансию.
Квалификационные требования – это совокупность требований, которым должен соответствовать работник: физические данные; интеллект; способности; квалификация; интересы; характер.
Физические данные включают информацию о росте человека, телосложении, состоянии здоровья, речевые характеристики кандидата, пол.
Данные о квалификации содержат сведения об уровне образования, наличии какой-либо квалификации, необходимой конкретной профессиональной подготовке, наличии других навыков и знаний.
Интеллект рассматривается с точки зрения уровня умственных способностей, определяемого с помощью предлагаемых тестов.
Способности можно рассматривать с разных позиций. Могут быть технические способности, математические, умение общаться, аналитические навыки.
Характер оценивается с точки зрения наличия определенных черт, которые могут помочь достичь успеха.
Все требования должны быть конкретными, чтобы можно было сразу составить полное представление о кандидате на вакантную должность.
59 ПОНЯТИЕ ТРУДОВОГО КОЛЛЕКТИВА. СТАДИИ РАЗВИТИЯ
Трудовой коллектив представляет собой небольшую группу людей, которые выполняют определенные функции, направленные на достижение общих целей.
В зависимости от количества людей, работающих на предприятии, выделяют:
1) малые предприятия – количество работников достигает 50 человек;
2) средние предприятия – количество работников составляет от 50 до 100 человек;
3) крупные предприятия – количество работников превышает 500 человек.
В состав любого коллектива входят такие категории работников:
1) постоянные работники. Такие люди составляют основу трудового коллектива;
2) временные работники. Такие люди принимаются на работу на небольшой срок (не более 2 месяцев);
3) сезонные работники. Таких людей предприятие нанимает на какой-либо период года; это особенно распространено в сельском хозяйстве.
Сам процесс формирования трудового коллектива является достаточно сложным. Он включает в себя 3–4 основных этапов развития.
1. Притирка – это этап, на котором трудовой коллектив не представляет собой не сплоченную группу людей.
2. Экспериментирование – это этап, на котором трудовой коллектив функционирует достаточно эффективно, его потенциал постоянно возрастает. На таком этапе целью менеджера становится разработка определенных методов руководства, которое было бы полностью направлено на раскрытие потенциала коллектива.
3. Эффективность – это такой этап, на котором люди уже получили определенные профессиональные навыки и опыт.
В любом трудовом коллективе присутствует свой лидер, которым является руководитель.
Лидер коллектива должен знать индивидуальные способности каждого сотрудника своего коллектива, стараться создавать возможности роста и развития более сильных сторон, уметь формировать коллектив при объединении большого числа людей и учить их эффективно.
Для того чтобы коллектив успешно прошел все эти этапы формирования, необходимо планировать его развитие. В программу создания коллектива входят следующие моменты:
1) выявление основных целей организации;
2) четкая постановка определенных задач, решение которых позволит добиться поставленных целей;
3) планирование временных рамок, необходимых для выполнения каждой из задач;
4) создание определенной системы мотивации персонала;
5) создание подходящей программы делегирования полномочий;
6) постоянное осуществление анализа процесса формирования коллектива.
60 КОНФОРМИЗМ, ЕГО СУЩНОСТЬ И РОЛЬ В УПРАВЛЕНИИ КОЛЛЕКТИВОМ
Конформизм (от лат. conformis – «подобный», «схожий») – это принятие уже существующего положения вещей и отказ от собственной точки зрения, мыслей и действий.
Конформизм играет большую роль в деятельности членов организации. В основе конформизма лежит групповое единомыслие, которое предполагает подавление индивидуальности человека, его собственных взглядов с целью поддержки общего мнения. Таким образом образуется своего рода пинкфлойдовский фарш, из которого легко создать исполнителей, выполняющих любые команды. В таком случае вся ответственность ложится на руководителя.
Степень конформизма индивида зависит от ряда обстоятельств:
1) от характера межличностных отношений (как дружестких, так и конфликтных);
2) от необходимости и возможности принимать самостоятельные решения;
3) от размера самого коллектива (чем он меньше, тем сильнее конформизм);
4) от наличия сплоченности группы, оказывающей влияние на остальных членов коллектива;
5) от статуса человека в группе (чем выше статус, тем меньше проявление конформизма). Конформизм также обладает следующими положительными чертами:
1) формирует коллектив, который объединен общими идеями и целями;
2) превращает трудовой коллектив в единый механизм;
3) сокращает период адаптации человека в коллективе;
4) облегчает организацию совместной деятельности людей;
5) позволяет разработать определенные шаблоны действий в стандартных ситуациях и предвидеть возникновение нестандартных;
6) способствует возникновению легкости выхода из кризисных ситуаций. Конформизм членов коллектива формируется под воздействием сложившихся норм поведения. К ним относятся какие-либо неписаные правила о том, что и как следует делать (или не делать).
Отношение различных людей к конформизму далеко не одинаково. Некоторые принимают нормы поведения безоговорочно и стремятся их исполнять, другие же исполняют их только ради сохранения расположения коллектива. Третьи вообще принимают их на внутреннем уровне, не следуют им внешне и т. д.
В любом коллективе существует система социального контроля, которая в целом поддерживает конформизм на необходимом уровне. Сюда можно включить такие меры воздействия, как убеждение, предписание, запрещение, признание заслуг и т. д.
Благодаря данным мерам поведение сотрудников приводится в соответствие с организационной культурой, стандартами работы, должностными инструкциями и целями организации.
61 ФАКТОРЫ, ОПРЕДЕЛЯЮЩИЕ ПОЛОЖЕНИЕ ЧЕЛОВЕКА В ОРГАНИЗАЦИИ
В организации поведение человека может быть представлено с двух позиций:
1) с позиции взаимодействия человека с организационным окружением;
2) с позиции организации, в состав которой входит большое количество сотрудников. Первую из названных моделей можно подробнее описать иначе, это выглядит следующим образом:
1) человек получает от окружения стимулирующее воздействие, т. е. речевые и письменные сигналы, действия других людей;
2) любые действия, осуществляемые человеком, приводят к выполнению им определенных работ и одновременно воздействуют на организационное окружение. К таким действиям можно отнести мышление, речь, мимику и жесты.
Сотрудник любой организации – это социальная личность, у которой имеются определенные знания, навыки и ценности.
Как в формальном, так и в неформальном коллективе между его членами всегда распределены некоторые роли. Одну и ту же роль могут исполнять несколько сотрудников сразу, (это исполнители или помощники). И наоборот, один человек вполне может выполнять сразу несколько ролей.
Роль, выполняемая человеком в коллективе, определяет его статус. Статус бывает формальным и неформальным.
Формальный статус определяется только служебным положением человека, уровнем его заработной платы и объемом ответственности.
Неформальный статус зависит от личных качеств человека, его умения и способности оказывать влияние на других людей. Это способствует развитию его авторитета. Авторитет может возникнуть под действием стихийных условий, но может создаваться и поддерживаться намеренно. Если у человека формальный и неформальный статусы совпадают, это означает, что он идеальный сотрудник для организации.
Среди всех ролей специалистами были выделены следующие:
1) генератор идей. Эту роль могут выполнять люди, имеющие высокий творческий потенциал, что позволяет им успешно выдвигать креативные идеи и различные методы решения проблем;
2) исполнитель. Выполняющий эту роль человек постоянно нуждается в поддержке и контроле. Это связано с тем, что он занимается выполнением поручений, полученных от руководителя, т. е. занимается воплощением в жизнь чужих идей;
3) помощник. Для такого человека характерно отсутствие идей и мыслей, его основная работа заключается в оказании помощи другим людям в достижении их целей.
