Н. Дружинина - Менеджмент. Шпаргалка
2) женщины в возрасте от 16 до 54 лет. Персонал компании – это все люди, работающие по найму, за исключением руководства.
Кадры – это работники, которые официально числятся в штате организации. Для удобства эти понятия объединяют в одно – «персонал», он характеризуется численностью и структурой. Численность – это количество сотрудников, которые заняты или должны быть заняты на данном предприятии (фирме). Она может быть плановой (нормативной) и списочной (фактической).
Существуют категории списочной численности работников:
1) постоянные – принятые на предприятие без ограничения срока работы;
2) временные – принятые на предприятие на срок до 2 месяцев или с целью замещения отсутствующего работника на период до 4ме-сяцев;
3) сезонные: устроенные на сезонную работу на срок до 6 месяцев.
Классификация служащих следующая:
1) руководители. Образуют администрацию и подразделяются на руководителей всего предприятия (высшее звено), руководителей подразделений (среднее звено), руководителей, работающих с непосредственными исполнителями (низшее звено);
2) специалисты. Наиболее активно занимаются разработкой указаний, отданных руководителями (экономисты, бухгалтеры, инженеры, юристы и др.);
3) другие работники. Занимаются подготовкой, обработкой, учетом, контролем и архивацией документов. Это секретари-референты, кассиры и т. д.
Структура персонала характеризуется профессиональным и квалификационным составом и компетентностью.
Профессия (специальность) – это совокупность знаний и умений, приобретенных в процессе специальной подготовки и позволяющих выполнять соответствующие виды деятельности.
Ценность человеческих ресурсов состоит в наличии таких показателей, как профессия, квалификация и компетентность.
Профессия – это совокупность знаний и умений, полученных в процессе специальной подготовки в учебном заведении.
Квалификация – это объем определенных знаний и опыта, который позволяет человеку выполнять определенный уровень работ.
Компетентность – это степень обладания человеком профессиональных навыков.
56 СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ
Управление человеческими ресурсами представляет сложную систему, включающую в себя взаимосвязанные структуры и подсистемы создания, использования и развития трудовых ресурсов.
Цели подсистемы управления формированием человеческих ресурсов заключаются в следующем:
1) обеспечение предприятия соответствующими кадрами;
2) создание условий для максимальной реализации способностей работников.
Задачи подсистемы управления формированием человеческих ресурсов заключаются в:
1) прогнозировании и планирование потребности в работниках;
2) анализе спроса и предложения на рынке труда;
3) привлечении, подборе и отборе кадров;
4) подъеме эффективности выполняемых работ;
5) повышении качества деятельности работников и организации в целом;
6) постоянном росте уровня жизни работников. Сущность подсистемы управления заключается в разработке целевой программы развития. Такая программа охватывает весь персонал и является составной частью программы развития организации.
Основным залогом достижения стоящих перед организацией целей является эффективное использование имеющихся у нее в распоряжении ресурсов, к ним относятся и человеческие ресурсы. Этого можно достичь путем приближения производственных целей сотрудников к общеорганизационным целям.
Менеджер должен руководствоваться рядом условий успешного управления человеческими ресурсами. К ним относятся:
1) обоснованность, четкость и реальность поставленных целей;
2) комплексный подход к анализу управления человеческими ресурсами;
3) взаимосвязанность различных этапов работы организации;
4) обеспеченность видами ресурсов;
5) соответствие уровня квалификации и профессионализма сотрудников выполняемой работе;
6) контроль со стороны руководителя за реализацией стратегического плана;
7) внедрение и использование современных технологий;
8) правильное делегирование полномочий;
9) создание более гибких условий труда. Выделяются следующие факторы! позволяющие оценить профессионализм управления человеческими ресурсами:
1) профессиональная подготовка работников;
2) компетентность и мотивация профессиональной деятельности;
3) организационная среда реализации профессионализма.
В настоящее время актуален вопрос о совершенствовании системы подготовки руководителей, создании условий проявления профессионализма.
57 ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ
Эффективность работы предприятия заключается не только в количестве человеческих ресурсов, но и в соответствии квалификации и способностей работников занимаемым ими должностям. Для более эффективной работы формировать кадровый состав надо в соответствии со следующими показателями:
1) фактической численностью работников, в нее включаются постоянные и временные работники;
2) составом работников по характеру выполняемых видов деятельности, т. е. основным, вспомогательным, административным;
3) составом работников по социально-демографическим характеристикам:
полу, возрасту, религиозной конфессии, национальности и другим показателям;
4) квалификационным уровнем человеческих ресурсов.
Эффективность использования человеческих ресурсов можно оценивать следующими показателями:
1) объемом производства на одного работника;
2) производительностью труда за единицу времени как в натуральном, так и в стоимостном выражении;
3) затрачиваемым временем на производство единицы продукции;
4) нежелательной текучестью кадров;
5) отношением потерянного работниками рабочего времени к общему количеству рабочих часов за определенный период;
6) потерянной производительностью (произведением добавленной стоимости в час на ко-
личество потерянных часов от неявки сотрудников на рабочие места);
7) долями издержек на рабочую силу в общем объеме затрат;
8) издержками на одного сотрудника, т. е. отношением доли издержек на оплату труда к количеству работников на предприятии за определенный период времени;
9) издержками на оплату труда за один производительный час, т. е. отношением общих затрат на оплату труда к общему числу рабочих часов. С целью увеличения эффективности использования человеческих ресурсов, особенно на крупных предприятиях, создается специальный отдел кадров, который занимается непосредственной разработкой возникающих потребностей в работниках, их набором и отбором.
Наиболее распространенный метод оценки эффективности человеческих ресурсов – это анализ издержек. При таком подходе возможно использование понятия первоначальных и восстановительных издержек.
Первоначальные издержки включают расходы на поиск, привлечение и адаптацию новых кадров. Восстановительные издержки – это текущие затраты на повышение уровня квалификации, компетентности, мотивации работников и замену одних сотрудников другими.
Периодическое повышение квалификации кадров является неотъемлемым фактором успешной работы предприятия.
Наибольшая эффективность использования человеческих ресурсов определяется содержанием более качественной информационной базы, неотъемлемой компетентностью сотрудников и непосредственным осознанием важности данного вопроса управлением предприятия.
58 КВАЛИФИКАЦИОННЫЕ ТРЕБОВАНИЯ К ПЕРСОНАЛУ
В результате прогноза спроса и предложения любая организация способна рассчитать количество людей, в котором она нуждается в настоящее время или станет нуждаться в будущем, уровень их квалификации для более эффективной работы и расстановку кадров.
На любом предприятии должна быть согласованная кадровая политика, которая занимается системой набора, подготовки, совершенствования и оплаты кадров. В процессе подбора соответствующего человека на определенную должность всегда могут возникнуть некоторые трудности. Большую опасность для организации составляет неинформированность человека, который занимается подбором кадров и может просто не знать, какой конкретно требуется специалист. Это делает процесс отбора неэффективным и ведет к большим потерям.
Первоначально при формировании кадрового состава основополагающими являются следующие показатели:
1) численность работников, в которой нуждается предприятие в настоящее время;
2) состав работников по характеру выполняемой работы;
3) состав работников по социально-демографическим признакам;
4) квалификация и компетентность работника. Подбор человека на определенную должность – это многоэтапный процесс, который требует от работника службы персонала обширных знаний той сферы деятельности, для которой осуществляется подбор персонала. Как и при осуществлении какого-либо другого вида деятельности, всегда существует вероятность совершения ошибки – неэффективного отбора.
