Константин Бакшт - Охота за головами. Технологии эффективного набора кадров. Конкурс, дефицит, вербовка, кадровый ассессмент
Предположим, Вы заказали кадровому агентству подбор менеджера по продажам. Срок на выполнение заказа – месяц. Одновременно с Вами в этом месяце аналогичные заказы в данное агентство разместили еще четыре Компании.
За этот месяц в кадровое агентство обратилось по рекламе три соискателя на вакансию менеджера по продажам. Это Петя без опыта работы. Маша-дура. И Вася-имбецил. Всех троих соискателей агентство направит в каждую Компанию, разместившую заказ на подбор кадров.
Вы думаете, кадровое агентство проводило многоэтапный отбор? Чтобы выбрать трех наиболее подходящих для Вас соискателей? Ошибаетесь. Кому и зачем нужно делать лишнюю работу, которую никто не увидит и не оценит? К тому же найти много соискателей агентство не в состоянии. Конечно, если не начнет массово звонить соискателям, самостоятельно разместившим свои резюме на сайтах по трудоустройству. Но в этом случае оно оказывается в той самой ловушке, которую я описал выше, в разделе «Стесняемся разместить вакансию». В общем, не лучше ли заслать к Вам всех без разбора?
Да и как агентство может определить профессиональную квалификацию соискателей? Вы думаете, там есть кто-то, кто умеет продавать? Если такой человек в агентстве имеется, он точно не занимается отбором соискателей. И не сидит в жюри. Он занимается тем, что привлекает в агентство новых клиентов. То есть оболванивает других лохов. Набирать кадры ему недосуг.
Поэтому агентство может отобрать кадры только по формальным критериям. Возраст от 25 до 45. Образование высшее, пол мужской. Вы серьезно думаете, что соответствие этим критериям равносильно умению продавать?
Вот и агентство так не думает. Поэтому оно спихивает Вам всех пристойных и непристойных кандидатов. Более того – направляет их во все Компании-заказчики одновременно. Чем в большем количестве Компаний пройдет собеседования соискатель, тем больше он ценит работу агентства. Чем больше соискателей будет направлено в Вашу Компанию – тем больше Вы цените работу агентства.
А кто у Вас в Компании проводит собеседования с соискателями? Правильно. Сначала – главный кадровик. А потом – сам генеральный директор. Ведь кадры – важнейший вопрос для успеха бизнеса. Представляете, со сколькими генеральными директорами пообщается Вася-имбецил за этот месяц?
Знаете, чем отличается профессиональное кадровое агентство от малоопытного? Профессионалы зашлют Вам соискателей в правильной последовательности. Сначала – Машу-дуру. Потом – Васю-имбецила. Используется классический принцип «тупой и еще тупее». После них Петя без опыта работы покажется гением и звездой. И заказчик, который возьмет Петю на работу, будет абсолютно счастлив.
Разумеется, и среди кадровых агентств есть достойные, сильные, профессиональные Компании. Такие Компании умеют работать и успешно решают задачи своих Заказчиков. Много ли таких Компаний на рынке?
Каждый год я провожу огромное количество тренингов в Москве, а также в большинстве крупных городов России и стран СНГ. Практически на каждом таком тренинге участники – директора и собственники Компаний – начинают жаловаться на проблемы с набором кадров. Я прошу участников тренинга: «Пожалуйста, поднимите руки те, кто для набора кадров пользовался услугами кадровых агентств!» Руки обычно поднимают больше половины участников. Затем я прошу: «А теперь поднимите руки те, кто доволен, как кадровые агентства подобрали Вам сотрудников!» Поднимаются две-три руки. Выводы делайте сами.
Кадровые агентства – 2: продадим их еще раз!
На более серьезном профессиональном уровне работают кадровые агентства, которые занимаются хедхантингом. То есть охотой за головами. У них имеются базы данных, в которых содержатся контакты многих профессионалов. Обычно такие агентства специализируются на определенных ключевых позициях. На каждую такую позицию (профессиональную специализацию) в их базе содержатся контакты десятков опытных профи. Со всеми этими профессионалами сотрудники агентства поддерживают связь.
Стоимость услуг таких агентств значительно выше. Чтобы найти и привлечь ключевого сотрудника через хедхантинг, с Вас возьмут во много раз больше, чем за подбор сотрудника традиционными способами. Но и результат хедхантеры могут обеспечить более серьезный. Они действительно могут завербовать к Вам толкового профессионала. В некоторых случаях – довольно оперативно.
Основных недостатков у услуг хедхантеров два. Во-первых, их услуги оплачиваются пропорционально месячному доходу привлекаемого сотрудника. Обычный гонорар составляет от трех до шести таких месячных доходов. В среднем – 25–35 % годового дохода искомого сотрудника. Соответственно, хедхантеры заинтересованы в том, чтобы ежемесячный доход привлекаемого сотрудника был как можно выше. Чем выше доход – тем выше их гонорары. А значит, в этом вопросе хедхантеры (как, впрочем, и кадровые агентства) полностью поддерживают соискателей. Действуя против интересов работодателя. И это – одна из серьезных причин непрерывного повышения уровня оплаты сотрудников на рынке труда. Причем профессионализм сотрудников растет далеко не так быстро, как их запросы по зарплате.
Вторая проблема серьезнее. Каждое хедхантинговое агентство поддерживает отношения с ограниченным количеством профессионалов, которых оно предлагает работодателям. А заказчиков много. И новые сотрудники им нужны постоянно. Что же делать?
Выход очевиден: регулярно «продавать» одних и тех же сотрудников. И здесь все хедхантеры делятся на два подвида: «оголтелых» и «выдержанных». «Оголтелые» могут «перепродавать» одного и того же сотрудника каждые три-шесть месяцев. А «выдержанные» блюдут свою профессиональную репутацию. И «перепродают» сотрудника не чаще чем раз в год.
А теперь представьте себя на месте работодателя, которые воспользовался услугами хедхантеров. Какое непередаваемое удовольствие Вы получаете, когда хедхантеры за кругленькую сумму подыскивают Вам сотрудника. А через полгода-год сами же сманивают его от Вас!
Особенности набора кадров в Москве
Рынок труда в Москве – самый тяжелый из всех регионов России. Причина не в том, что в Москве нет хороших профессионалов, которые ищут работу. Причина в том, что московские работодатели сами развращают тех, кто ищет работу.
В Москве уже несколько десятков лет слишком много Компаний, не являясь профессионалами в наборе кадров, не умея организовать набор должным образом, но очень желая заполучить к себе сотрудников, просто пытаются решить свой вопрос предложением больших денег при довольно слабых требованиях. Таким образом, они направленно развращают людей. Хуже всего обстоит дело с такими позициями, как «менеджер по продажам», «начальник отдела продаж» и «коммерческий директор». Больше половины тех, кто в Москве профессионально работает на позиции «менеджер по продажам», хотят получать зарплату, но ни за какие деньги не готовы и не хотят работать. Какие там «холодные» звонки, выезды к Клиентам или командировки! Их не волнует, что в командировки постоянно выезжают директора и собственники, именно там на переговорах обычно решаются все основные вопросы, что это в итоге приносит Компании основной доход. Характерное пожелание соискателя на первом собеседовании: «У меня два условия: во-первых, работа должна быть на 100 % в офисе, а во-вторых, чтобы мне дали готовую клиентскую базу, иначе мне нет смысла к Вам идти».
