Константин Бакшт - Охота за головами. Технологии эффективного набора кадров. Конкурс, дефицит, вербовка, кадровый ассессмент
• При рассмотрении вариантов трудоустройства москвичи уделяют огромное внимание имиджу, бренду и прочим понтам. Как было сказано в книге «V. Менеджер мафии»: «Мир живет на понтах – поможем ему!» Компания, не имеющая приличного представительства (сайта) в Интернете, сразу теряет 2/3 возможностей по эффективному набору кадров в Москве.
• Большая часть москвичей не может или не желает напрягаться на коммерческой работе. И не будет это делать. Какие бы деньги Вы им ни предлагали. «Мне хотелось бы работать в офисе, и Вы должны предоставить мне готовую клиентскую базу. Только в этом случае я готов работать менеджером по активным продажам». Интересно, а они вообще понимают, в чем суть работы менеджера по активным продажам? Я сразу же представляю себе конкурс на королевского палача у испанского короля Филиппа II. Приходит соискатель на конкурс и говорит королю: «Ваше величество, у меня два условия. Во-первых, никаких пыток и убийств, я добрый католик. А во-вторых, я крови не люблю. У меня на нее аллергия. А теперь давайте обсудим мое жалованье в золотых дублонах!» Представляете, что немедленно приказал бы сделать Филипп II с таким соискателем?
• Поэтому многие московские работодатели считают, что самые толковые сотрудники – приезжие из регионов. Например, для многих наших Клиентов мы набираем опытных менеджеров по продажам в регионах. И формируем из них бригады, работающие в Москве. Они живут в арендованных корпоративных квартирах. Несколько человек – в каждой трехкомнатной квартире. На выходные они могут возвращаться домой. А в понедельник с утра – вновь приезжать на работу в Москву. Такие бригады показывают хорошие результаты работы. Входящие в них варяги амбициозны. И очень активны. По затратам же эти бойцы обходятся не дороже москвичей.
• Все, что связано с организацией конкурса по набору кадров в Москве, имеет огромное количество специфических моментов. Мы находим их методом проб и ошибок. Каждый год мы развиваем и совершенствуем нашу технологию набора кадров, чтобы по-прежнему эффективно набирать сотрудников в Москве и Подмосковье. Когда ежегодно проводишь сотни или тысячи конкурсов, значительная часть которых – в Москве, и делаешь выводы о возможном совершенствовании технологии после каждого конкурса – набор проходит успешно и результативно!
Как же избежать этих проблем и организовать эффективный набор кадров с рынка труда?
Глава 2
Принципы эффективного набора кадров с открытого рынка труда
Давайте поговорим о том, как можно эффективно набирать кадры с открытого рынка труда. Для примера рассмотрим прием на работу менеджеров по продажам. Те же принципы будут действовать для любой специальности, где важен профессионализм, а профессионалы – в большом дефиците.
Скажите, руководствуетесь ли Вы при наборе менеджеров по продажам следующими простыми принципами?
• Компания хочет принимать на работу уже готовых профессионалов.
• Компания понимает, что таким профессионалам придется платить достойные деньги.
• Зато такие профессионалы быстрее выйдут на продажи и смогут обеспечить более серьезный результат.
• Кроме того, такие сотрудники при общении с Клиентами не будут портить репутацию Компании.
• Поэтому Компания готова платить больше, чтобы принять на работу сотрудников с серьезным опытом и высоким уровнем профессионализма.
И только таких опытных профессионалов мы готовы принимать на работу.
Казалось бы, что может быть проще – плати больше и набирай элиту! Наверное, Вы так и делаете?
Нет?
Ваша Компания не использует эти принципы набора кадров?
Что ж, Вам повезло.
Дело в том, что руководствоваться подобными принципами при наборе менеджеров по продажам – большая ошибка. Внешне эти принципы абсолютно верны. Но только пока они рассматриваются для одной отдельно взятой Компании. Чего не учитывают эти принципы, так это положения дел на рынке труда в целом.
Как Вы думаете, как соотносится количество профессиональных менеджеров по продажам с количеством рабочих мест, где их ждут и хотят видеть? Оптимисты считают – 1 к 10. Пессимисты полагают, что более вероятное соотношение – 1 к 100. Другими словами, на каждого по-настоящему профессионального менеджера по продажам приходится от 10 до 100 рабочих мест, где его хотят.
Следующий вопрос: профессиональные менеджеры по продажам меняют работу скорее часто или скорее редко? Правильно, скорее редко. Потому что на имеющейся работе их удерживают многие объективные факторы.
• У них уже наработана клиентская база.
• Они хорошо разбираются в специфике товаров и услуг, которые предлагает их Компания своим Клиентам.
• С Клиентами выстроены личные отношения, благодаря которым продажи делаются легко и регулярно.
• В Компании их ценят, они – звезды.
• Им хватает половины, а то и четверти рабочего дня, чтобы зарабатывать хорошие деньги.
• В оставшееся время они занимаются своими делами, увлечениями и хобби.
• У многих таких звезд любимое хобби – шантаж руководства.
Зачем же при таких шоколадных условиях что-то менять?
Поэтому настоящие профессионалы редко попадают на свободный рынок труда. Впрочем, иногда к Вам на конкурс может попасть человек, который выглядит настоящим профессионалом. Ведет себя как настоящий профессионал. Классно умеет себя подать. В его резюме могут быть весьма солидные Компании, где он до этого работал. И все хорошо. Только меняются его места работы довольно часто. Если ни в одной из Компаний он не проработал более шести месяцев, причин (по моему опыту) может быть ровно шесть:
• патологическая лень;
• патологический карьеризм. Такой сотрудник в первый же день выхода на новую работу рассылает резюме во многие другие места вне зависимости от того, какова его новая работа;
• алкоголь;
• воровство;
• наркотики;
• азартные игры на уровне наркотической зависимости.
А также комбинация вышеуказанных причин.
Из всего вышеизложенного вытекает первый принцип набора кадров с открытого рынка труда.
Принцип № 1. Подходящих кадров нет.
Допустим, Вам удалось найти коммерсанта-профессионала. Однако будет ли он профессионалом в продаже именно Ваших товаров и услуг? Вряд ли. Ему необходимо хорошо узнать Вашу специфику. А для этого потребуются время и опыт, который дается сотнями и тысячами проведенных переговоров.
Вероятность, что Вам удастся привлечь с рынка труда готового профессионала под нужную Вам специфику, близка к нулю. Тогда кого же нам искать при проведении конкурса? На кого ориентироваться? Тут нам пригодится второй принцип набора кадров.
