Тери Линдеберг - В поисках совершенства. Книга о том, чего хотят сотрудники от своих работодателей
Сотрудники хотят:
• чтобы обновления информации в базе данных, а также встречи, планировались заранее – для более эффективной и продуктивной организации своего рабочего времени.
СИСТЕМА РАСПРЕДЕЛЕНИЯ БОНУСОВ«Ничего существенного… пожалуй, кроме спора по поводу распределения бонусов. Он не мог разрешиться полгода. Пока София была в отпуске, Алена заполнила вакансию руководителя юридического отдела (хотя вообще-то это был мой кандидат) и потребовала 30 %, при этом в глаза кандидата не видела. Оззи в течение полугода тянула с принятием решения, что доставило нам всем немало волнений. После того, как Оззи ушла, Диана, наконец, приняла решение; мне досталось только 10 %»…
Не очень приятная ситуация, и, на первый взгляд, несправедливая. Но что сделано, то сделано! Тем более, что этот консультант не просил меня вмешаться и пересмотреть решение. Мне не хочется, чтобы подобные вещи происходили впредь, так как они вызывают стресс и снижают мотивированность и вовлеченных в конфликт сотрудников, и компании в целом.
Жаль, что никто из участников конфликта не обратился ко мне. Я бы решила проблему в пять минут и нашла наилучший для всех выход. Решила для себя, что нужно стать более доступной для своих сотрудников. Буду над этим работать.
Главная причина происшествия – это то, что в наших корпоративных правилах недостаточно ясно или детально прописаны все возможные варианты распределения бонусов по итогам закрытых вакансий, например, когда в проекте участвуют сразу несколько директоров и консультантов. Я решила сама включиться в дело и исправить упущение. Гарантирую, что споры по поводу распределения бонусов будут практически исключены!
Сотрудники хотят:
• чтобы с ними обращались справедливо и не затягивали решений относительно распределения бонусов;
• установить правила справедливого распределения бонусов, предусматривающие все возможные сценарии, чтобы в случае каких-либо споров не оставалось места для субъективных решений.
ЗАДОЛЖЕННОСТИ«Плохо, когда клиенты запаздывают с оплатой: тогда не выплатить бонусы, но это рынок»…
В течение долгого времени нам несказанно везло, так как большая часть наших клиентов платила вовремя, в соответствии с условиями официального контракта. Российские компании были особенно аккуратны с оплатой, и мы это ценим. Однако когда началась рецессия, некоторые компании стали испытывать трудности с соблюдением сроков рассчетов. В таких случаях нам оставалось лишь набраться терпения.
Мы выплачиваем бонусы команде фронт-офиса, как только их кандидат успешно проходит испытательный срок, который, согласно российскому трудовому кодексу, равен 180 дням для руководителей среднего и высшего звена и 90 дням для специалистов. Помимо бонусов сотрудники получают ежемесячный оклад.
Сотрудники хотят:
• чтобы клиенты своевременно оплачивали счета.
РАБОТА С КЛЮЧЕВЫМИ КЛИЕНТАМИ (KEY ACCOUNT MANAGEMENT, KAM)«Недостатки в KAM. Порой переговоры между клиентом и директором по развитию затягиваются, и не всегда по вине клиента. Иногда из-за этого наши конкуренты представляют кандидатов быстрее, чем мы»…
Скорость – суть нашего бизнеса, и зачастую конкуренция сводится к тому, кто первым представит своего кандидата клиенту. Чаще всего мы работаем очень быстро, но, случается, что директор слишком затягивает процесс переговоров. Тому существует множество причин, включая болезнь, лень, другие текущие задания, над которыми он работает, отпуск. Бывает, что клиент своевременно не откликается и не подтверждает встречу.
Причина этому, на мой взгляд, – упущения в программе тренинга и менеджменте. Нужно разобраться. Еще может помочь грамотное структурирование работы с ключевыми клиентами. Решила подумать и над этим вопросом.
В Staffwell, представляя кандидатов клиенту, мы соблюдаем собственный кодекс этики и профессионального поведения. Например, мы проводим собеседования с каждым кандидатом, прежде чем представить его клиенту. По моему убеждению, это повышает наш авторитет и выгодно отличает нас, если не от всех, то от большинства наших конкурентов. Меня удивляет, что некоторые рекрутинговые компании только, чтобы первыми представить кандидата, направляют своим клиентам взятые из публичных источников резюме или биографии людей, которых они никогда в глаза не видели. Это не только недопустимо и крайне непрофессионально, но также опасно для человека, чье резюме рассылают таким образом: ведь его текущая работа подвергается большому риску, если кто-то из получивших резюме решит позвонить его работодателю.
Такое положение можно исправить, если компании (их HR-департаменты) впишут в контракты, которые они заключают с агенствами по подбору персонала, конкретные условия. В частности, каждый кандидат, прежде чем его представят, должен пройти собеседование в кадровом агентстве. Другие важные условия: кандидат дает свое согласие быть представленным клиенту; резюме должно сопровождаться конспектом интервью, подтверждающим, что представители агентства на самом деле встречались с кандидатом, обсуждали с ним требования и особенности должности, на которую он претендует. Это подняло бы профессиональный уровень кадровых агенств, работающих на рынке.
Сотрудники хотят:
• чтобы их коллеги не затягивали начало проектов и не позволяли конкурентам опередить их и выиграть контракт;
• структурированную/системную работу с ключевыми клиентами.
КЛИЕНТЫ«Комментарии и трудновыполнимые требования клиентов»… «Нет претензий к руководству, но комментарии клиентов могут порой огорчать (отсутствие отклика по поводу кандидатов). Отсутствие ответов приводит к ощущению, что время потрачено напрасно»…
Эти ответы отражают одну из самых больших проблем нашего бизнеса. Понимаю, что наши консультанты могут огорчаться и нервничать, когда мы не получаем своевременного отклика от клиентов по поводу представленных им кандидатов. Зачастую мы рискуем потерять кандидатов, представленных нашим клиентам, если не будем своевременно сообщать им о решении клиента. Ведь кандидаты могут получать предложение работы от компаний, которые не являются нашими клиентами.
Легко понять, что в подобной ситуации у консультантов по подбору персонала может появиться чувство, что они напрасно потратили время. С другой стороны, наши клиенты иногда не могут сообщить нам о статусе кандидата так быстро, как нам бы хотелось, из-за собственных проблем – к примеру, человек, ответственный за принятие решения, не готов или не может сообщить что-то конкретное или назначить следующий раунд собеседований.
