Елена Макота - Максимальный результат, или Как воспитать ответственных и инициативных сотрудников
28. Десять перечисленных ниже пунктов связаны с межличностными отношениями в рамках команды.
Для каждого пункта приводится два противоположных по значению утверждения. В зависимости от того, насколько справедливым Вы считаете то или иное утверждение для своей команды, обведите соответствующее значение от 0 до 5.
29. Десять перечисленных ниже пунктов связаны с процессами и процедурами, которым следуют участники команды.
Для каждого пункта приводится два противоположных по значению утверждения. В зависимости от того, насколько справедливым Вы считаете то или иное утверждение для своей команды, обведите соответствующее значение от 0 до 5.
3. Метод «метафора» (анализ образов организации)
Важную информацию можно получить, попросив работников организации охарактеризовать особенности сложившейся оргкультуры. Пусть они сделают это не прямо, а косвенно, выбрав несколько пословиц или поговорок, которые лучше всего характеризуют важнейшие векторы отношений, в которых проявляются преобладающие ценности, установки и приоритеты.
Например:
• работа – не волк, в лес не убежит;
• ты – начальник, я – рабочий, ты командуй, я ворочай;
• всяк сверчок знай свой шесток;
• сытый голодного не разумеет;
• дураков работа любит.
Можете провести с командой упражнение «Метафора».
Управление «Метафора»
Цель: упражнение дает участникам возможность составить представление о команде как о едином целом, об особенностях и основных способах ее работы, о царящей в ней атмосфере. На основе предложенных в ходе упражнения метафор можно будет выделить сильные и слабые стороны работы конкретной группы.
Инструкция: Мне бы хотелось, чтобы сейчас каждый из вас выразил свое личное видение команды как единого целого, придумав какой-либо образ, сравнение или символ.
Например, можно сказать: «Она похожа на клетку со львами, где прекрасные могучие звери втиснуты в очень маленькое пространство, и поэтому мешают друг другу. Прутья мешают им двигаться, теснота делает их агрессивными, и, помимо всего этого, их еще недостаточно кормят».
Другую команду можно было бы описать так: «Мерседес» без мотора, который пассажиры должны приводить в движения, крутя педали. Внешне он великолепен, но ему не хватает мощного двигателя, позволяющегося мчаться вперед».
Подумайте немного о том, какая метафора подошла бы к Вашей команде.
Каждый участник предлагает свою метафору, после чего группа может обсудить следующие вопросы:
• Есть во всех этих образах что-то общее?
• Все ли образы вам понравились?
• Почему возникли те или иные образы?
• Какие вопросы мы должны задать, чтобы понять, что привело команду к нынешнему состоянию?
Во второй части упражнения участники создают метафоры, характеризующие идеальную команду, то есть такую, в которой они могли бы работать с радостью и увлечением. Выслушав каждого, снова попытайтесь найти общее во всех метафорах и сформулировать цели, к достижению которых стремятся члены команды.
Еще одно хорошее диагностическое упражнение – «Герб команды».
Упражнение «Герб»
Цели. Консолидация группового опыта; выявление новых норм и правил взаимоотношений в группе; перенесение нового опыта группового взаимоотношения в реальную послетренинговую деятельность; выявление креативных способностей группы.
Процедура проведения. Для этого упражнения необходимы листы ватмана, набор фломастеров.
Членам группы дается задание создать герб своей компании. При этом устанавливаются правила создания герба:
• справа должно быть изображение в виде рисунка (или нескольких рисунков), отображающее основные достижения компании;
• в центре должно быть изображение в виде рисунка (или нескольких рисунков), отображающее осознание командой себя – «кто мы сейчас»;
• слева должно быть изображение в виде рисунка (или нескольких рисунков), отображающее цель (или цели) компании;
Под этим всем должен быть написан девиз организации.
Анализ. Задайте членам группы следующие вопросы:
• Как работала группа?
• Кто руководил процессом?
Чьи идеи принимались в первую очередь и почему? Все ли идеи были услышаны и воплощены?
• Какие новые нормы и правила взаимодействия появились в группе?
• Каким было настроение во время выполнения упражнения и что влияло на его изменение?
• Какое настроение сейчас?
• Насколько устраивает то, что в итоге создали?
• Какими были действия во время выполнения упражнения?
4. Изучение устного фольклора
В любой организации есть свой фольклор, который нигде не записан и передается из уст в уста. Именно в нем находят отражение основные черты сложившейся организационной культуры. В качестве героев историй выступают работники организации (действующие или бывшие), образцы поведения которых лучше всего пропагандируют ценности и приоритеты сложившейся организационной культуры.
Истории про «героев» организации выполняют ряд функций, связанных с пропагандой желательных ценностей:
• показывают достижимость (возможность) успеха,
• дают образцы для подражания (ролевые модели),
• устанавливают стандарты работы,
• мотивируют исполнителей.
Лексика, которой придерживаются сотрудники компаний, уникальный фирменный сленг – это также часть корпоративной культуры.
Например, в ОАО «Исток» используют неизвестное в природе слово «киану». Оказывается, так маркетологи, PR-отдел, «логистики» и «продажники» между собой называют водку «Исток». Оказывается, это название произошло от имени актера Киану Ривза, героя фильма «Матрица», которая, как известно, перезагружается.
