KnigaRead.com/
KnigaRead.com » Книги о бизнесе » Управление, подбор персонала » Константин Бакшт - Охота за головами. Технологии эффективного набора кадров. Конкурс, дефицит, вербовка, кадровый ассессмент

Константин Бакшт - Охота за головами. Технологии эффективного набора кадров. Конкурс, дефицит, вербовка, кадровый ассессмент

На нашем сайте KnigaRead.com Вы можете абсолютно бесплатно читать книгу онлайн Константин Бакшт, "Охота за головами. Технологии эффективного набора кадров. Конкурс, дефицит, вербовка, кадровый ассессмент" бесплатно, без регистрации.
Перейти на страницу:

А вот еще пример того, как можно использовать ситуацию, когда карьера интересующего Вас профессионала временно идет на спад.

Пример

С одним своим знакомым мы виделись редко, так как он работал в регионе, в котором я бывал один-два раза в год. Но поддерживали контакт, встречались и общались, когда я приезжал в его город. Постепенно я понял, что он мог бы быть мне интересен на позиции директора по развитию.

В одну из наших встреч я узнал, что дела у Компании, где он работает, идут не очень хорошо, за сотрудников там особо не держатся. Потом, через какое-то время, второй разговор – я уже прощупал ситуацию, как он сам видит перспективы. Планирует ли искать новую работу и чего хотел бы от нее (но пока никаких предложений я ему не делаю). Точно выяснил условия оплаты. На третьем разговоре я уже знал, что он поговорил с руководством той фирмы. И результаты разговора были не очень хорошими. Поэтому я ему сказал прямо: «Думаю, что перспектив в этой Компании у тебя нет. Ну что же? Тогда у меня есть другое предложение: если им все равно, кто у них будет работать директором на таких условиях, пусть найдут себе человека. А я могу предложить вот что. Квартира в Москве – заезжаешь и живешь (не надо искать, платить). Они платили тебе только оклад – я такой оклад тоже могу давать, но плюс еще проценты, бонусы, это мы с тобой можем обговорить». Кстати, до этого я выяснил, какие у него цели в плане карьеры, в плане доходов. Например, он на тот момент хотел зарабатывать миллион в год. А все, что выше, – тем более неплохо! У меня это было более чем реально. Так что вот, пожалуйста, сказал я ему, есть у тебя хороший шанс уже в ближайшем году стать миллионером по доходам. И на этом деле я его спокойно завербовал.

На рынке труда, как и на любом другом рынке, самые лучшие инвестиции – в недооцененный объект. То есть хороший доход дает не выгодная продажа, а выгодная покупка. Соответственно, Ваша задача – понять, в чем недооценен потенциальный сотрудник. Узнать это можно лишь при личном общении. А значит, Вам периодически надо встречаться с этим человеком. Конечно, можно вербовать и по переписке. Но это как мужчине ухаживать за женщиной исключительно с помощью СМС.

На мой взгляд, один из таких недооцененных активов – молодые мамы. Покажу, чем их можно заинтересовать.

Пример

Одна моя знакомая до декрета работала в крупном банке на руководящей позиции. Мне же нужен был исполнительный директор для моего нового бизнес-проекта. И я подумал, что она могла бы мне подойти. Я пригласил ее на встречу, сказал: «Не засиделась ли ты дома со своей дочкой? Может, вывести тебя на часок в цивилизацию?»

Поскольку вербовка всегда идет по отношению к знакомым людям, то подобные звонки не должны вызывать недоумение. Но, конечно, не надо сразу же лезть с предложениями о работе. Я встречался с ней несколько раз, интересовался перспективами: как она видит себя в этом банке, держится ли она вообще за это место. При этом пытался заронить зерно сомнения насчет того, стоит ли ей вообще туда возвращаться. Например, что у нее там нет «волосатой руки», которая бы ее поддержала. А в том банке серьезная карьера без протекции была абсолютно невозможна. Говорил, что ребенок – это очень хорошо и в жизни женщины это важнейшее событие. Но как это повлияет на ее карьеру в банке? Особенно учитывая, что кое-кто из высших руководительниц банка сама не может родить по состоянию здоровья? И просто ненавидит молодых мам? Пытался представить ситуацию, что, допустим, если в банке не сложится, как она дальше видит карьеру и т. д. То есть нужно прощупать все эти вопросы. Конечно, это возможно лишь при доверительном общении. И когда идут ответы на такие глубинные вопросы, Вы быстро понимаете, стоит вообще вербовать этого человека или нет. Иными словами – соответствует ли то, что Вы ему реально можете предложить, его потребностям? Если соответствует, то уже можно договариваться. А если нет, то пообщались мило, выпили кофейку и разбежались. Это совершенно нормально, часто такое бывает.

Свою знакомую я все же заинтересовал вот чем. Она очень активная, так что ей сидеть дома – скучно. Но с другой стороны, банк большой, заскорузлый. И перспектив у нее там особо нет. Поскольку она еще была в декретном отпуске, то я предложил ей попробовать поработать у меня. Сказав, что, во-первых, будет интересно. Во-вторых, у нее талант и все обязательно получится. В любом случае смотрим три-четыре месяца. И если не пойдет – ну что ж, не беда! Она всегда может после декрета выйти на работу в банк. В итоге она осталась в моем бизнесе и уволилась из банка, когда закончился ее декретный отпуск.

Почему при вербовке не стоит ставить во главу угла высокую зарплату

Я принципиально считаю, что вербовать нужно на условиях не выше тех, которые есть или были у человека. А может быть, даже и ниже. Иными словами, Вы должны убедиться, что человек действительно хочет работать именно у Вас. Исключение – ситуация, когда Вы видите, что сотруднику явно недоплачивают. Что он пойдет на рынок труда и каждая вторая Компания ему предложит значительно больше. Потому что нельзя хорошему работнику платить мизерную зарплату.

Например, сотрудницу банка из предыдущего примера я завербовал на условия, и близко не равные тем, которые у нее были до декрета. Сказал: «Какая разница, какая у тебя зарплата в банке. Хочешь выходить, выходи из декрета обратно в банк. Но ты не хочешь, я же вижу. А у меня бизнес пока новый, маленький, что заработаешь – все твое».

Чтобы вербовать, надо самому быть интересным человеком

Всегда нужно искренне интересоваться собеседниками – как у них дела, все ли хорошо. И очень много узнаешь, когда проявляешь настоящий интерес. И конечно, надо самому быть достаточно интересным человеком и стремиться помогать людям. У меня, например, не раз бывало, что я находил сотрудника другому работодателю, потому что там ему будет действительно лучше. И не вижу в этом ничего плохого. Попал хороший сотрудник к другому, и отлично. Когда без прямой выгоды для себя делаешь что-то хорошее, это все равно дает больше контактов и больше информации. Оно же одно на другое работает. Здесь оказал услугу, там помог с сотрудником, потом и тебя уже порекомендовали как интересного человека или перспективного работодателя. И вообще, хорошие поступки просто приятно совершать. И вспоминаешь о них с удовольствием.

Личность того ключевого руководителя Вашей Компании, кто проводит вербовку, – важнейший фактор, от которого зависит успех вербовки. Чем более интересная личность, чем более развито умение входить в контакт и слушать собеседника, чем больше жизненный опыт – тем выше шансы на успешную вербовку. С другой стороны, чем больше успешных вербовок Вы уже провели – тем легче Вам будут удаваться вербовки в будущем!

Перейти на страницу:
Прокомментировать
Подтвердите что вы не робот:*