Ольга Малышева - Школа рекрутера, или Как стать рекрутером экстра-класса за 10 дней
Поэтому очень важно учитывать эти факторы еще на этапе планирования.
Из моей практикиВ моей практике был проект по оценке производственного персонала в крупной иностранной компании. Мы разработали и провели серию ассессмент центров для формирования кадрового резерва. Одной из причин необходимости в кадровом резерве заказчик называл отсутствие на территории и в близлежащих городах квалифицированных рабочих, которых в дальнейшем можно было пригласить на управленческие должности среднего звена. Если бы на этапе планирования производства на территории данного региона представители компании оценили рынок труда и наличие квалифицированного персонала, возможно, в дальнейшем менеджменту не пришлось проводить такую дорогостоящую процедуру.
Третья категория: окружающая среда (экологические параметры, наличие природных ресурсов и т. д.). На локальную концентрацию тех или иных бизнесов в регионе будут влиять наличие полезных ископаемых или близость морей. Ни для кого не секрет, что в России металлообрабатывающие предприятия по большей части сконцентрированы на Урале, т. к. именно там самые большие залежи металлической руды.
Кроме этого, в сфере подбора персонала важными элементами (окружением) проекта по подбору персонала являются три основных участника проекта: заказчик, исполнитель и кандидат.
Это звучит несколько цинично, однако, остается фактом, что в проекте по подбору персонала кандидат будет тем «продуктом», который необходим для нашей деятельности.
Давайте рассмотрим подробнее остальных участника проекта.
Первый участник: заказчик – внутренний или внешний.
Внешний заказчик – представитель компании-работодателя, в которую нанимается сотрудник.
Внутренний заказчик – представитель отдела, департамента, в который нанимается сотрудник.
Второй участник: исполнитель – также может быть внутренний или внешний исполнитель.
Внутренний исполнитель – это представитель внутренней службы персонала или любой сотрудник, отвечающий за подбор персонал.
Внешний исполнитель – это компания, оказывающая услуги по подбору персонала или фрилансер.
Рассмотрим, что собой представляют внутренний и внешний подбор.
Внешний и внутренний подбор можно разделить на две категории.
Первая категория определяется по исполнителю, осуществляющему поиск. Вторая категория – по источнику поиска сотрудников.
Внешний подбор с точки зрения исполнителей – поиск и подбор (работу) выполняет внешний исполнитель. Т. е. – рекрутинговая компания или фрилансер.
Общаясь между собой, менеджеры по подбору персонала часто говорят: я работаю во внешнем подборе. Значит, он работает в рекрутинговой компании или кадровом агентстве, или фрилансером. И наоборот, я работаю во внутреннем подборе – значит, работает в компании, занимается подбором кандидатов под внутренние цели и задачи своего работодателя.
Внешний подбор по источнику поиска – это поиск и подбор кандидатов из числа активных соискателей, тех, кто направил вам свое резюме или разместил его в открытых источниках. Это все рассматриваемые вами кандидаты, не работающие внутри вашей компании.
Внутренний подбор – это подбор кандидата на вакансию из числа работающих внутри компании и подавших заявку, резюме, или выбранных вами из кадрового резерва. Процесс внутреннего подбора чаще всего основывается на кадровом резерве компании.
Особенности внутреннего и внешнего заказчиков подбора персонала
Кто может быть заказчиком подбора?
Заказчиком может быть любое лицо компании, принимающее решение о найме необходимого специалиста или его представитель. Для кадровых агентств представителем такого заказчика, как правило, является служба персонала.
Также вы должны быть готовы к тому, что иногда заказчиком будет человек, не принимающий решение о найме.
Например, нам часто приходится взаимодействовать с представителями службы персонала, которые не принимают решение о соответствии кандидатов предъявляемым требованиям. В таком случае служба персонала выполняет координационные функции. Наиболее часто такая тенденция встречается в IT-проектах.
Из моей практикиОднажды мы выполняли проект, и служба персонала организовала телеконференцию с нанимающим менеджером для того, чтобы мы могли получить информацию из первых рук. Примечательным для нас стало то, что внутренние менеджеры по персоналу тоже хотели услышать более подробную информацию о позиции.
С одной стороны, работа с нанимающим менеджером удобна, т. к. вы имеете доступ к первоначальной информации. К сожалению, не все руководители имеют навык правильно формулировать требования к своему подчиненному. Во внутреннем подборе вы можете столкнуться с формулировкой: «Вы как профессионал сами знаете, кто нам нужен». И тогда можно допустить ряд ошибок, когда собственные ощущения расходятся с ожиданиями непосредственного заказчика.
Поэтому всегда согласовывайте и утверждайте критерии поиска и подбора у непосредственного заказчика или его представителя. Старайтесь вести поиск не только на основании внутренних ощущений, но и на основании подписанной со стороны заказчика заявке.
Также бывает, что на позицию ассистента генерального директора заявку подает действующий помощник. В данном случае вы можете столкнуться с наложением своего собственного виденья ситуации, с попытками описать не предъявляемые требования к кандидату, а самого себя.
Сравнение особенностей внутреннего и внешнего заказчика
Редко, но встречается ситуация, когда ваш заказчик ищет руководителя самому себе. В таком случае вы можете столкнуться с ситуацией, когда предъявляемые требования не будут соответствовать представлениям принимающего решения лица. Как известно, каждое следующее передающее звено искажает первоначальную информацию. Поэтому наиболее удачным в сфере подбора персонала будет сотрудничество с лицом, принимающим решение о найме.
Например, нас пригласили в иностранную компанию для ведения поиска на должность главного специалиста финансового контроля. На момент встречи отдел финансового контроля в российском офисе только формировался. Требования к кандидатам нам пришлось обсуждать с бухгалтером по учету расходов, который в дальнейшем будет находиться в подчинении финансового контролера. Конечно, это усложнило наш поиск, т. к. мы имели только формальные требования к кандидату по опыту работы и наличию соответствующего образования. Несколько кандидатов не смогли пройти психологическое тестирование и причиной отказа послужила высокая вероятность длительной адаптации кандидата в компании из-за особенностей личности.
Структура проекта «Подбор персонала»
Каждый проект имеет свой жизненный цикл.
Как в других сферах, так и в рекрутменте проект будет разбит на три этапа.
1 этап – Подготовка проекта
Данный этап состоит из:
● снятие запроса у заказчика;
● составление описание позиции;
● разработка рабочих материалов;
● подготовка объявлений;
● определение тактики поиска.
2 этап – Осуществление поиска и отбора кандидатов
Виды работ:
● скрининг резюме;
● проведение телефонных и/или интерактивных интервью;
● подготовка информации о кандидате.
3 этап – Постпроектный мониторинг
Виды работ:
● выход кандидата на работу;
● курирование кандидата в течение испытательного срока;
● в случае необходимости, выполнение замены уволенного сотрудника.
Рассмотрим все этапы более детально.
Первый этап: подготовка проекта или планирование.
Для успешного достижения цели необходимо составлять планы, воплощать их в жизнь и обеспечивать контроль их выполнения. При этом важно следить, чтобы события развивались так, как было запланировано, а также корректировать планы и задачи в соответствии с изменяющимися обстоятельствами.
Мы не будем рассматривать теоретические основы процесса планирования. Назовём только инструменты, которые помогают сотрудникам службы персонала быть эффективными в своей деятельности.
Методика SMART. Цели должны быть:
1. Конкретными (specifc) – ясными и четкими в отношении того, что должно быть достигнуто. В случае проекта по подбору персонала в описание позиции должны быть четко прописаны должностные обязанности и предъявляемые требования, обозначен срок найма сотрудника.
2. Измеримыми (measurable) – т. е. указывать, как (чем) будет измеряться успех. Применительно к подбору персонала – это будет оцифрованный опыт работы нанимаемого специалиста. Опыт работы в какой-либо сфере не менее определенного количества лет, на заявленной должности не менее определенного количества лет. Чем четче вы оцифруете требования, тем легче вам будет доказывать, что кандидат соответствует заявленным требованиям. Успех деятельности рекрутера измеряется положительным прохождением испытательного срока.
