Ольга Малышева - Школа рекрутера, или Как стать рекрутером экстра-класса за 10 дней
Обзор книги Ольга Малышева - Школа рекрутера, или Как стать рекрутером экстра-класса за 10 дней
Ольга Малышева
Школа рекрутера, или Как стать рекрутером экстра-класса за 10 дней
http://www.liteo.ru/
Все права защищены. Никакая часть данной книги не может быть воспроизведена в какой бы то ни было форме без письменного разрешения правообладателя.
© Малышева О., 2017
© ООО «ЛИТЕО», 2017
Вместо предисловия
Настоящая книга написана мной как обобщение десятилетнего опыта, моего и моих коллег в рекрутменте. Я не претендую на звание гуру, как и данная книга не претендует на звание учебника. Надеюсь, что моя книга будет полезна молодым специалистам, нацеленным на карьеру в сфере управления персоналом, а также всем сотрудникам кадровых служб, желающим расширить и усовершенствовать свой функционал.
Первоначально обобщение опыта вылилось в программу обучения «Школа рекрутера» при Институте компьютерных технологий (ИКТ). Однако преподавательская деятельность не принесла мне радости. Потому я приняла решение переработать данный материал в книгу.
Посвящение и благодарности
Я посвящаю эту книгу всем, кто помогал мне стать профессионалом в сфере рекрутмента: моему мужу Сергею Куликову, моей маме Галине Ивановне Юдиной, моей свекрови Татьяне Павловне Куликовой.
Я благодарю своих коллег: Ольгу Урукову (светлая ей память), Марию Коновалову, Наталью Казачкову, Ирину Налесную, Ольгу Дронову (Гирину) за бесценный опыт обучения и сотрудничества.
Особая благодарность ректору ИКТ, Татьяне Викторовне Берглезовой за настойчивость и предоставленный шанс попробовать себя в качестве преподавателя. И Дарье Кривонос (Фурса), которая помогала мне в создании программы «Школа рекрутера».
Глава 1
Кто такой рекрутер? Краткая история профессии
Город встретил меня солнцем и пробками. Но я хитрая, я их объеду.
Однако географический кретинизм никуда не денешь. Прежде чем подъехать к нужному дому, пришлось развернуться два раза.
Здание впечатления не произвело. Скорее, даже разочаровало. Ряд стоящих автомобилей тоже не впечатлил. «У успешных консультантов должны быть более дорогие машины, чем «девятки» и подержанные «рено» – подумала я.
Но я не знала самого главного: новый, поистине захватывающий период жизни уже ждет меня.
Так я встала на «скользкий» путь рекрутмента.
Какие у Вас ассоциации со словом рекрутер? Лично мне сразу же вспоминается фильм «Фанфан-тюльпан». Если помните, красавец Жерар Филипп спасается от насильственной женитьбы и сдается в руки рекрутеру. И действительно…
Исторические аспекты поиска и подбора персонала. История профессии
Профессия рекрутер появилась на просторах Европы, когда короли начали испытывать потребность в новобранцах в свои армии. Тогда и возникли рекрутеры, которые должны были «recruter» – от французского вербовать, пополнять, нанимать.
Постепенно экономика стран менялась, менялись границы и государственный строй, и профессия так же начинала видоизменяться. Дополнялись функции, расширялись задачи, появлялись новые методы, однако ее основная задача «нанимать» сохранилась.
В каждой стране – своя история возникновения и становления профессии рекрутера.
Известно несколько исторических фактов[1]:
● Юлий Цезарь в 55 году до нашей эры подписал указ о выплате 300 римских монет каждому солдату, который приведет в римскую армию еще одного солдата.
● В Древнем Египте при отборе дружинников из представителей местных племен использовалась хорошо организованная система отбора и обучения новобранцев. Специальные люди назначались ответственными за каждый этап и, по сути, представляли собой прообраз структуры современного отдела по подбору и обучению персонала.
● Маленькое эллинское государство (Древняя Греция) вынуждено было пополнять ряды своей вечно воюющей армии за счет соседних стран. Причем рекрутеры уже тогда умели определять целевые группы потенциальных кандидатов, например, мужское население изолированных и бедных поселений. Они мотивировали будущих воинов довольно высоким вознаграждением.
● Первые тестирования проводились в Древнем Китае при поступлении на государственную службу. Процедура была такой сложной, что в результате побеждали не только самые умные и талантливые, но и самые нравственные сыны отечества!
● В Средние века, после эпидемии чумы, унесшей миллионы жизней, возник острый спрос на рабочую силу. Нанять хорошего работника стало непросто, и вознаграждение за качественную работу резко возросло. Наемники также стали составлять значительную часть любого войска. Рекрутинговая служба приобретала все большую популярность.
● Первым российским рекрутером по праву называют Петра I, по инициативе которого в Россию из Европы было привлечено более тысячи высококлассных корабелов, специалистов инженерного дела, финансистов.
В результате развития промышленности, появления новых машин и механизмов, потребность в квалифицированных специалистах стала увеличиваться. В середине XIX века стали появляться специализированные фирмы, занимающиеся наймом персонала за вознаграждение. Это положило начало кадровой индустрии.
Условно формирование отрасли поиска и подбора персоналов разделяют на три основных этапа:
● донаучный;
● классический;
● современный.
Донаучный этап начинается в 4–5 тысячелетии нашей эры, когда начали формироваться рабовладельческие государства на Древнем Востоке (Шумера, Египет, Аркада).
Наивысшим достижением донаучного этапа считается период бурного развития Древней Греции, когда количество ремесленников, мореплавателей, воинов увеличилось, и возникла необходимость в ужесточении профессионального отбора. Известно, что при систематизации критериев качества мастерства для ремесленников, воинов и мореплавателей использовались труды древнегреческих мыслителей (Аристотель, Платон и т. д.).
В Средние века предпринимались попытки создания целостной системы отбора персонала. Однако достоверной информации из доступных источников очень мало.
Началом классического этапа считается великая индустриальная революция XVIII – ХIX веков, которая стимулировала развитие капитализма. Изменение условий труда, распространение машин и механизмов, увеличение разрыва между рабочими и хозяевами, все эти факторы спровоцировали появление нового вида служащего, который взял на себя посреднические функции между рабочими и собственниками. Появившиеся новые сотрудники, а иногда целые структуры, занимались вопросами взаимодействия с персоналом. Основная функция этих структур состояла в посредничестве между администрацией и рабочим. Секретари, которые следили за благосостоянием рабочих, давали рекомендации управляющим, как следует действовать с работниками, чтобы добиться лучших результатов.
Я не буду углубляться в дебри классического периода, а лишь назову ученых, психологов, которые внесли значительный вклад в историю сферы управления персонала.
Американский ученый Ф. Парсонс и известный немецкий психолог Г. Мюнстерберг в числе первых решили научно обосновать вопросы отбора персонала в русле молодой науки психотехники[2].
Ф. Тейлор и его учение о научной организации труда в сфере кадровой политики позволили разработать специальную систему поиска и отбора персонала на основе научно установленных признаков. А также выстроить систему оценки деятельности руководителей в соответствии с занимаемой должностью.
В начале 1920-х годов в Германии был проведен глобальный опрос руководителей фирм, на основании которого Институтом Прикладной Психологии в Берлине была разработана анкета, содержащая 151 вопрос. В результате анкетирования были созданы профессиональные психограммы некоторых востребованных на тот момент профессий: машинист, наборщик, вагоновожатый, конторщик, телефонистка. Психограммы являлись составной частью профессиограмм, которые до сих пор используются для разработки должностных инструкций и списка требований, предъявляемых к кандидату в процессе подбора и отбора персонала.
В России в начале XX века И. И. Рихтер, Н. Мельников, В. А. Рождественский и др. занимались разработкой требований к различным профессиям и способов измерения требуемых характеристик с использованием психотехники.
ЦИТ (Центральный институт труда) предложил методики работы с персоналом на основе подбора вакансии вместо отбора людей по принципу профпригодности. И эти методики использовались на большинстве крупных предприятий.
Современный этап условно начинается в конце 1950-х годов, когда опыт отбора кадров в промышленности начинает применяться и в других сферах экономики.
