Татьяна Сотникова - Отдел продаж «под ключ». Проект, организация, управление
• систематизация имеющихся знаний;
• формирование необходимых навыков;
• повышение общего интеллектуального уровня.
Командообразование:
• социальная адаптация в коллективе; лояльность к компании;
• сплочение сотрудников;
• обмен идеями и опытом;
• определение своей роли в команде.
Приход новых сотрудников требует ознакомления их со структурой, стандартами и технологиями компании и подразделения. Реорганизация и внедрение любых изменений в организацию работы отдела требуют от сотрудников новых знаний и навыков. Уменьшение жизненного цикла товаров и динамичная рыночная среда заставляют руководителей продаж задумываться об организации корпоративных университетов для повышения профессионализма сотрудников и создания дополнительного конкурентного преимущества.
Цели обучения должны быть четко определены для каждой категории сотрудников и служить инструментом для достижения целей компании:
повышение производительности продаж (увеличение соотношения количества продаж и расходов на них) за счет повышения квалификации сотрудников – полученные знания и навыки позволят сотруднику предлагать новые идеи по оптимизации работы в отделе и повысить эффективность работы с клиентами;
дополнительная мотивация (получая обучение за счет компании, сотрудник становится более лояльным к компании, понимая, что в него вкладывают деньги, начинает работать производительнее);
уменьшение текучести кадров (хорошо обученные сотрудники более подготовлены к отказам клиентов, не боятся возражений, успешны в продажах и, связывая этот успех с компанией, реже увольняются);
уменьшение сроков адаптации новых сотрудников;
командообразование (повышение корпоративного духа, сплочение коллектива);
разработка стандартов, технологий и методик продаж в процессе обучения;
совершенствование коммуникаций и взаимодействия в отделе и с коллегами смежных подразделений;
улучшение обслуживания клиентов и укрепление отношений с ними за счет приобретения новых знаний и оттачивания имеющихся навыков;
самоменеджмент менеджеров – управление временем, планированием и контролем своей деятельности;
получение необходимых знаний по современным технологиям, компьютерным программам, законодательным актам (сбытовые специалисты обязаны идти в ногу с прогрессом в своей области, знать все новинки, иначе они потеряют квалификацию и интерес клиента);
увеличение управляемости (обучение управленческим навыкам руководителей и сотрудников, находящихся в кадровом резерве);
соответствие стандартам бизнеса (для участия в тендерах, прохождения сертификации международной системы качества в компании обязательно должна быть действующая система обучения персонала);
получение в процессе обучения необходимых специалистов (возникает в случаях продаж сложного продукта или сложных проектов, когда на рынке труда практически нет готовых специалистов).
Критерии эффективности системы обучения менеджеров по продажам:
• качество персонала (профессиональные знания, навыки, уровень образования);
• мотивированность персонала (желание и возможность реализовать потребность в развитии, профессиональном росте);
• изменение коммерческих показателей продаж;
• количество жалоб и рекламаций на работу менеджеров;
• полнота реализации плана обучения персонала;
• количество сотрудников, прошедших обучение и успешно сдавших итоговые тесты;
• качество проведенного обучения;
• обратная связь от участников обучения.
10.8. Методы обучения – плюсы и минусыКак правило, система обучения сотрудников отдела продаж формируется в нескольких основных направлениях:
1. Обучение продавцов навыкам технологии продаж (методам привлечения внимания и специфики телефонных переговоров, правилам презентации и активному слушанию, аргументации преимуществ продукта и работе с возражениями клиентов). Эффективными методами обучения для этого направления считаются тренинги, деловые и ролевые игры и, конечно, наставничество.
2. Обучение персонала работе с современными техническими средствами, программными продуктами, CRM-системами (приобретение навыков работы, изучение функциональных возможностей). Для этого направления подойдет семинар-практикум с обучением на рабочих местах.
3. Обучение взаимодействию с коллегами, актуализация стандартов обслуживания клиентов, управление временем и стресс-менеджмент, все это можно отработать на тренингах командообразования и личностного роста.
4. Проведение стратегических сессий или проблемных семинаров с руководителями отделов продаж и руководством компании при участии внешних консультантов. (Обычно это касается вопросов реорганизации, перехода на новую систему работы, разработки и внедрения новых систем управления или бизнес-процессов.)
Для каждого направления обучения и для разных категорий обучаемых сотрудников применяются различные методики.
Тренинг – интенсивная (1–5 дней) форма обучения, сочетающая краткие теоретические семинары (до 20 % времени уходит на мини-лекции) с практической отработкой навыков. На сегодня это самый популярный вид обучения. При проведении тренингов выполняются психологические упражнения, которые стимулируют участников искать решения конкретной деловой ситуации самостоятельно или с помощью тренера.
Деловые (ролевые) игры – более свободная форма обучения. Тренер во время обучения группы остается как бы наблюдателем, ненавязчиво корректируя игру, указывая участникам верное направление и проводя после игры «разбор полетов».
Тренинги и деловые игры – мобильные формы обучения. Они рассчитаны на краткие сроки, их можно проводить непосредственно в офисе компании, почти не отрывая участников от повседневной работы. Важно и то, что сотрудники начинают показывать хорошие результаты на рабочем месте сразу после занятий.
Недостаток тренингов и деловых игр в том, что полученные во время их проведения установки требуют постоянного подкрепления, иначе они быстро забываются.
Курсы – это лекционный материал с практическими примерами (чаще всего на таких курсах знакомят с новинками законодательства, технологий), необходимость постоянного обновления знаний для многих категорий сбытового персонала неоспорима.
