Александр Пеленицын - Оценка персонала. Психологические и психофизические методы
• обнаружением внутригрупповых подсистем, сплоченных образований, во главе которых могут быть свои неформальные лидеры.
Социометрический метод исследования межличностных отношений в группе не приспособлен напрямую для выявления проблем лояльности персонала, однако с его помощью вполне можно проводить измерение авторитета формального и неформального лидеров для перегруппировки людей в рабочих группах с целью снижения фактора напряженности в коллективе, возникающего из-за взаимной неприязни некоторых членов такой группы. Данная методика весьма полезна в работе по совершенствованию отношений в коллективе, но она не является радикальным способом разрешения внутригрупповых проблем, причины которых следует искать в более глубоких источниках. Поэтому для выявления возможного наличия в коллективе сотрудников, входящих в так называемую группу риска, необходимо провести процедуру социального опроса. Некоторая специфика использования данного метода, описанная ниже, может в определенной мере помочь руководству понять, есть ли в коллективе сотрудники или группы сотрудников, которые своими действиями могут потенциально очень существенно повлиять на безопасность компании. Следствием его применения будет ответ на вопрос: существует ли необходимость применения каких-либо дополнительных профилактических мер, в том числе и методов прикладной психофизиологии для выявления таких лиц?
Рассмотрим более подробно возможности данного экспертного метода.
Известно, что надежность социального опроса и объективность его результатов в первую очередь зависит от обеспечения фактора анонимности, и правильного выбора критериев оценки, что диктуется программой исследования и тщательным предварительным знакомством со спецификой обследуемой группы. Социальный опрос помогает выявить факторы имеющихся социально-психологических проблем и конфликтных зон: удовлетворенность сотрудников условиями труда и отдыха, уровнем заработной платы, объемом своих функциональных обязанностей и т. д. С помощью такого опроса можно выяснить, например, насколько престижна для сотрудника работа в данной компании, и видит ли он перспективу ее развития и собственную перспективу для дальнейшей своей деятельности. Как уже отмечалось ранее, неудовлетворенность оценкой своего труда и занимаемым местом нередко толкает работников в качестве компенсации на совершение противоправных проступков: продажу информации, представляющей коммерческую тайну, или присвоение себе дополнительных денежных средств.
Для решения вопроса о возможном наличии в коллективе таких сотрудников дополнительно с «анонимным анкетированием» предлагается отдельно провести «именное анкетирование» по тем же самым выбранным критериям, но с установкой дать собственную оценку отношения к ним. Такая оценка участником опроса обычно выставляется достаточно объективно, так как у него нет опасений за появление каких-либо проблем со стороны руководства компании или своих же сотрудников.
На основании результатов, полученных при помощи такого комплексного опроса, специалистом, проводящим исследование, определяется позиционирование каждого сотрудника в компании: мнение человека о самом себе, своем месте в коллективе и о том, как он воспринимается этим коллективом. Далее, сравнив данные собственной оценки каждого испытуемого с его коллективной оценкой, профессиональный психолог может выявить сотрудников, представляющих для организации определенную степень корпоративного риска в любой сфере деятельности: профессиональной, общения и межличностных отношений и т. д. Такими сотрудниками, как правило, являются лица, у которых наблюдается значительное расхождение этих оценок. Высокая степень различия собственной и коллективной оценок может служить причиной для непонимания, формирования негативных эмоций (в том числе обиды) и провоцировать возникновение межличностных конфликтов, а также желание компенсироваться (например, отомстить). Такие сотрудники уже находятся в потенциальной группе риска, даже если в настоящее время внешне они выглядят вполне лояльными.
В компании, где по результатам комплексного социального опроса зарегистрировано наличие сотрудников с высокой степенью различия собственных и коллективных оценок, крайне желательно провести психофизиологическое тестирование сотрудников с применением полиграфа или каких либо других методов прикладной психофизиологии по факторам риска, обеспечивающим безопасность ее работы.
Эффективность результата такого комплексного социального исследования в целом во многом зависит от профессионализма специалиста-психолога, который должен изучить имеющуюся проблему и правильно сформировать цели и задачи проводимого мероприятия. Для более точного выбора перечня выставляемых вопросов желательно провести предварительный опрос руководителей коллектива, а также рядовых сотрудников о том, какими, например, качествами должен обладать руководитель, и скоординировать опросник под специфику конкретной компании.
Приведем пример такого обследования на одном из промышленных предприятий Москвы. Исследование проводилось в группе сотрудников предприятия в количестве 15 человек, в которую вошли руководители 2-го звена и часть рядовых сотрудников. Некоторые вопросы были включены в тестирование по просьбе самих сотрудников компании.
Целями исследования стали:
• выявление ядра и рангов лидеров производства;
• оценка потенциала каждого сотрудника;
• сопоставление самооценки и оценки, данной сотруднику группой;
• выделение конфликтных зон;
• выявление межличностных взаимосвязей и взаимоотношений в группе;
• выявление сотрудников, потенциально находящихся в группе риска.
Заключение было сделано как по группе в целом, так и по каждому сотруднику отдельно. Приведем пример результата, полученного на сотрудника компании – Романова В. Н. (фамилия изменена), начальника службы безопасности.
В табл. 2 показана величина собственной оценки Романова (по пятибалльной шкале), а также средний балл, выставленный ему группой обследуемых (всего 15 сотрудников). В средний балл по понятным причинам не включен вопрос № 15. Значения приведены для всех вопросов, которые выносились на тестирование.
По полученным в результате тестирования данным, Романов является несомненным лидером в группе: он набрал самый высокий средний балл – 4,44. Однако, этот балл все-таки ниже того, который лидер выставил себе сам (4,79), что свидетельствует о несколько завышенной его самооценке.
Самыми сильными профессиональными качествами Романова группа назвала умение лидера использовать свои властные полномочия (4,88 балла) и способность к эффективному управлению (4,75 балла). В то же время группа отмечает довольно высокий уровень конфликтности (2,08 балла) руководителя службы безопасности: конфликтность лидера отмечена в 12 анкетах из 15 заполненных, хотя сам себе он выставил нулевую оценку. Можно предположить, что Романов является сильным директивным лидером, отдающим распоряжения в жесткой командной форме, и что такая форма обращения к сотрудникам не в полной мере оправдана, так как не всегда способствует поддержанию деловых и конструктивных отношений и может провоцировать создание межличностных конфликтов.
