Стивен Силбигер - МВА за 10 дней. Самое важное из программ ведущих бизнес-школ мира
Ожидания и в определенной мере убеждения могут изменяться под влиянием ясно выраженных намерений и четких действий руководства. Ценности – это глубоко запрятанные предпосылки, которые если и поддаются изменению, то лишь со временем.
Если менеджер способен постичь ценности своих подчиненных, он может добиться максимальной продуктивности. Для меня лично наивысшую ценность имеют креативность и свобода. Когда мой руководитель обращается к этим глубоко скрытым в моей душе ценностям, я начинаю работать лучше прежнего. К примеру, когда моему боссу нужен глубокий маркетинговый анализ, он предоставляет мне возможность проявить креативность. В подобной ситуации наши цели, как говорят, конгруэнтны или эквивалентны, так как мы оба стремимся к одному и тому же, и нетрудно получить желательное поведение работника. Конгруэнтность целей обеспечивает продуктивность работы в группе. «Конгруэнтность целей» – популярное присловье у МВА: и звучит неплохо, и действительно имеет смысл.
Давайте для примера возьмем менеджера по стратегическому планированию. Он хотел мобилизовать креативные способности своей группы для разработки плана конкурентной борьбы за новый рынок. Прежде всю творческую работу выполнял он сам, а сотрудников использовал только в качестве арифмометров. Чтобы добиться изменения их поведения, он должен научиться терпимости к пробам и ошибкам, которые являются неотъемлемой частью творческого процесса. В прошлом за неудачами следовали увольнения и насмешки, поэтому, естественно, группа не будет спешить с выполнением новых желаний своего руководителя. Людям мешают укоренившиеся в их сознании предпосылки. Чтобы добиваться желательных изменений, менеджеру нужно завоевать доверие, постоянно вознаграждая сотрудников за креативное поведение.
В итоге мы имеем следующее: чтобы мотивировать людей, необходимо понимание основ психологии.
Теория ожиданий в мотивации
Мотивация сродни неуловимому существу, которое все организации мечтают поймать. Теория ожиданий определяет факторы, которые обусловливают мотивацию людей. Менеджеры, сотрудники, да и вы сами можете использовать теорию ожиданий, когда необходимо понять поведение работника.
Мотивация = Ожидания, связанные с результатом работы × Ожидания, связанные с вознаграждением за результат × Ценность вознагражденияЭто уравнение можно использовать для вычленения источника проблемы. Каждый из компонентов уравнения пригоден для объяснения определенного аспекта мотивации. Если менеджер по маркетингу устаревающей модели автомобиля уступает свою долю рынка под напором конкурента, предлагающего лучше изготовленную и продвигаемую модель, он может опустить руки, убедив себя, что проиграет в любом случае. Это, естественно, ослабит его мотивацию. Если компания никогда не вознаграждала своих работников за высокие трудовые достижения, это опять же порождает неудовлетворенность. И наконец, если в качестве вознаграждения менеджер вручает отличившемуся работнику ключ от туалета для начальства, менеджеру пора подумать о другом месте работы.
Три ученых – Герцберг, Маслоу и Макклелланд – считают, что мотивацией поведения служит необходимость удовлетворения потребностей. Фред Герцберг постулирует, что мотивация усиливается при максимизации мотиваторов, или факторов удовлетворенности работой, и минимизации влияния факторов неудовлетворенности, они же факторы технического обеспечения. Продвижение по службе или вознаграждение может служить мотиватором. Техническое обеспечение работника само по себе не приносит удовлетворения, однако работник вправе этого ожидать. Безопасное рабочее место и заработная плата, обеспечивающая прожиточный минимум, – типичные факторы технического обеспечения. Абрахам Маслоу рассматривает мотивацию работника с точки зрения иерархии потребностей. Эту иерархию часто изображают в виде пирамиды. В самом ее низу находится потребность в пище и воде, затем располагаются потребность в безопасности, потребность быть частью группы и потребность в статусе, а на самом верху – потребность в самореализации, которая считается потребностью высшего порядка. Последняя удовлетворяется, когда человек ощущает собственный потенциал и реализацию своих возможностей и способностей при достижении сложной цели.
Наконец, Дэвид Макклелланд предполагает, что люди имеют три основные потребности: потребность в достижениях, потребность во власти и потребность в присоединении к какой-либо группе. Независимо от применяемой теории, менеджер обязан признать потребности своих работников.
Организация работы
Другой способ понять мотивацию работника и воздействовать на нее состоит в изучении самой работы. Каждая работа имеет определенные основные параметры, которыми определяются выполняемые обязанности. Эти обязанности вызывают определенные психологические состояния, которые могут разрешаться по-разному. Результатом психологического состояния становится наглядное проявление – работа, в то время как само психологическое состояние остается скрытым в сердцах и головах людей. Если игнорировать человеческий элемент, пострадают и качество, и эффективность.
Сталкиваясь с проблемой кадров, МВА проверяет, не распределение ли задач тому виной. Внимательное изучение основных параметров работы зачастую помогает получить огромные выгоды без существенных затрат. Вот пример: завод компании Lockheed по производству комплектующих в Лос-Анджелесе использовал в качестве неквалифицированной рабочей силы представителей национальных меньшинств, которых обучили собирать компоненты для мощных реактивных двигателей, производимых на другом заводе. У неквалифицированных работников отсутствовала мотивация, и качество их работы оставалось низким. Из разговоров с работниками менеджеры поняли, что те не видят в своей работе никакого смысла. Они даже не знали, что именно собирают. Чтобы устранить это упущение, их отвезли на завод, где собирают самолеты, и показали, куда устанавливаются их комплектующие. Рабочие познакомились с теми, кому приходилось устранять недостатки дефектной сборки. Осознав смысл своей деятельности, сборщики комплектующих повысили производительность и снизили процент брака. Производственная задача, ранее лишенная смысла, сделалась осмысленной, и работники отреагировали на это улучшением своей работы. Люди научились гордиться хорошо сделанной работой и от этого стали счастливее. Удовлетворенность работой на языке МВА называется качеством трудовой жизни (QWL). Когда работникам предоставляется возможность проявить свой потенциал, МВА называют это явление «эмпауэрмент». Сегодня вы едва ли найдете книгу по бизнесу без этого термина, обозначающего расширение полномочий работника.
