Ирина Макарова - Управление человеческими ресурсами. Уроки эффективного HR-менеджмента
Трудовым кодексом РФ не определено, кто может работать в режиме ненормированного рабочего дня. Работодатель вправе сам устанавливать категории таких работников. Перечень должностей с режимом ненормированного рабочего дня фиксируется в коллективных договорах, соглашениях или локальных нормативных актах, принимаемых с учетом мнения представительного органа работников.
Поскольку режим ненормированного рабочего дня допускает переработки сверх установленной работнику продолжительности рабочего времени, они должны быть компенсированы. В качестве компенсации за работу в режиме ненормированного рабочего дня законом предусмотрено предоставление работнику ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска (ст. 119 ТК РФ). Иных способов компенсации переработки для работников с ненормированным рабочим днем Трудовой кодекс РФ в действующей редакции не предусматривает. Продолжительность дополнительного отпуска определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка. Трудовой кодекс РФ устанавливает минимальную продолжительность отпуска работникам с ненормированным рабочим днем, равную трем календарным дням. Максимальная продолжительность этого отпуска законом не установлена.
Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за ненормированный рабочий день может быть заменен денежной компенсацией по письменному заявлению работника. Не допускается замена денежной компенсацией некоторых ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков, например дополнительного отпуска работникам, занятым на работах с вредными и опасными условиями труда, или отпуска, предусмотренного для беременных женщин и работников в возрасте до восемнадцати лет (ст.126 ТК РФ).
Режим гибкого рабочего времени получает все большее применение, особенно для работников, занятых творческими видами деятельности. Условия работы в режиме гибкого рабочего времени определены в ст.102: «При работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяются по соглашению сторон. Работодатель обеспечивает отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и других)».
Раздел V Трудового кодекса РФ определяет виды и порядок предоставления времени отдыха:
«Видами времени отдыха являются:
• перерывы в течение рабочего дня (смены);
• ежедневный (междусменный) отдых;
• выходные дни (еженедельный непрерывный отдых);
• нерабочие праздничные дни; отпуска» (ст.107).
«В течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут, который в рабочее время не включается» (ст.108).
Нерабочими праздничными днями в Российской Федерации являются:
1, 2, 3, 4, 5, 6 и 8 января – Новогодние каникулы;
7 января – Рождество Христово;
23 февраля – День защитника Отечества;
8 марта – Международный женский день;
1 мая – Праздник Весны и Труда;
9 мая – День Победы;
12 июня – День России;
4 ноября – День народного единства (ст. 112).
Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней (ст. 115). В ст. 116–120 ТК РФ определены условия предоставления дополнительных оплачиваемых отпусков отдельным группам работников.
1.4. Дисциплина труда
Трудовая дисциплина – необходимое условие всякого коллективного труда независимо от организационно-правовой формы организации и социально-экономических отношений, сложившихся в обществе. Без подчинения всех участников трудового процесса определенному распорядку, координации деятельности и слаженности в работе, т. е. без соблюдения установленных правил поведения, дисциплины труда, невозможно достижение той цели, для которой организуется совместный трудовой процесс.
Однако на практике отечественные руководители нередко совершают управленческие ошибки в дисциплинарной политике, среди которых наиболее распространенными являются:
• неправильный стиль управления со стороны руководителя: уступчивость, излишняя «мягкотелость», слабость характера, несоответствие проступка и наказания, наказание без предварительного информирования; показательное наказание;
• «неработающая» корпоративная культура. Отсутствие четких регламентов, норм и стандартов корпоративного поведения;
• отсутствие контроля и жестких санкций за нарушение дисциплины, безнаказанность, вера в то, что человек сам осознает свою вину;
• ошибки при найме новых сотрудников: негативные личные качества кандидата;
• неумение менеджера своевременно и эффективно воздействовать на поведение недисциплинированных, демотивированных сотрудников-подчиненных. Как свидетельствует отечественный опыт, основными причинами нарушения дисциплины труда являются некомпетентность, безразличие, невежество, беспечность, недобросовестность, безответственность. Поэтому в данном случае справедливы мудрые слова: «Люди ведут себя так, как им позволяют».
Дисциплина труда – это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (cm. 189 ТК РФ).
Обязанность соблюдать дисциплину труда ст.21 Трудового кодекса называет в качестве одной из основных обязанностей работников. Согласно этой статье «Работник обязан:
• добросовестно исполнять свои должностные обязанности, возложенные на него трудовым договором;
• соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;
• соблюдать трудовую дисциплину;
• выполнять установленные нормы труда;
• соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;
• бережно относиться к имуществу работодателя… и других работников;
• незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя».
Таким образом, если работник нарушает один их этих пунктов, то он совершает дисциплинарный проступок — это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (рис. 32).
В свою очередь работодатель согласно ч. 2 ст.189 ТК РФ, трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права, коллективному договору, соглашениям, локальным нормативным актам, трудовому договору обязан создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда. При этом законодательство предоставляет работодателю право налагать на работника дисциплинарное взыскание за дисциплинарный проступок, которым является противоправное нарушение работником дисциплины труда. Согласно ст.192 ТК РФ работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
