Чарльз О'Райли III - Победить с помощью инноваций. Практическое руководство по управлению организационными изменениями и обновлениями
Один разработчик программного обеспечения из компании Odetics говорит: «Работа очень напряженная, но все ориентированы на команду. Каждый выполняет свою часть работы, но поддерживает остальных. Если нам нужно что-то сделать в срок или мы работаем над программой, как только кто-то один сделал свою работу, он начинает помогать другим». От сотрудников здесь ожидают взаимопомощи, а не конкуренции.
Людям также легче работать, если в группе есть общие ценности и цели. Общее видение на корпоративном или более низком уровне помогает координировать действия людей и вовлекать их эмоционально. Сотрудники компании Motorola часто говорят: «Я – “моторолец”», а не: «Я работаю в компании Motorola». В организациях и группах, где нет общих ценностей и целей, новые идеи и подходы реализуются гораздо медленнее, ведь их участникам приходится постоянно согласовывать разные мнения и убеждения.
Для реализации идей также необходим открытый обмен информацией. Чтобы группа функционировала эффективно, ей нужно видеть мир таким, какой он есть, а не таким, каким она хотела бы его видеть. Джек Стэк, генеральный директор компании Springfield ReManufacturing, считает, что, если сотрудники компании не знают и не понимают финансовых показателей компании, они не смогут увидеть, какое место занимает их работа в общей картине. Поэтому все сотрудники компании умеют читать и интерпретировать финансовые отчеты. Каждую неделю компания на полчаса останавливает производство, и в это время каждый сотрудник может изучить последние финансовые отчеты компании. Такая открытость не только повышает мотивацию, но и показывает сотрудникам, что им доверяют и между компанией и ее сотрудниками существуют взаимные обязательства.
Скорость и срочность. Другая группа норм, способствующих реализации новых идей, разработке инноваций и введению изменений, связана со скоростью и срочностью. Вот эти нормы:
1) решения нужно принимать быстро;
2) расчеты должны способствовать гибкости и адаптивности;
3) личная автономия должна обеспечивать активные действия.
Каждый из этих факторов помогает эффективной работе сотрудников и отличается от норм, способствующих творчеству.
Первый пункт касается скорости принятия решений. В некоторых компаниях принято все делать быстро, и от сотрудников ожидается работа сверхурочно. В других компаниях темп работы не такой напряженный, и на тех, кто «перерабатывает», смотрят с осуждением. В Microsoft, например, люди работают и днем и ночью. Чувство неуверенности заставляет их прилагать все больше и больше усилий. Культуру компании Intel Энди Гроув называет «конкурентной паранойей». Он замечает: «Сегодняшний темп работы выдержать непросто. Добро пожаловать в 1990-е» [Sherman, 1993]. А вот что говорит государственный служащий: «Я не могу вспомнить какой-то конкретный день, целиком загруженный работой. Три четверти моего рабочего времени свободны, без учета перерыва».
В компании Goldman Sachs рабочая неделя в 60–80 часов считается нормой, и от сотрудников ожидается, что они будут жертвовать своей личной жизнью ради работы. Политика FedEx состоит в том, что на любой запрос от сотрудника или клиента нужно ответить в тот же день, даже если ответ состоит в том, что запрос рассматривается. В других компаниях есть другие нормы и ожидания, например, что бездействие – лучше всего, а личная инициатива не приветствуется. Один сотрудник компании Preston Trucking (сотрудников здесь теперь называют «партнерами») рассказал нам, что при старой системе сотрудники никогда ничего не делали самостоятельно, даже если нужно было всего лишь заменить лампочку. Нужно было просто приходить на работу и делать то, что вам говорят. В начале 1990-х в компании произошла «культурная революция» в пользу изменений и инноваций. Теперь компания ожидает от сотрудников гибкости и личной инициативы. В 1991 г. 5000 «партнеров» компании внесли более 7500 рационализаторских предложений. Сейчас руководство компании предоставляет сотрудникам финансовую информацию, активно поощряет инновации и подчеркивает доверие и важность работы в команде. В то же время после отмены в 1980 г. государственного регулирования в сфере автоперевозок более 75 % прямых конкурентов Preston стали банкротами.
Второй пункт, способствующий реализации новых идей посредством социального контроля, – гибкость и адаптивность. В Avis, компании по прокату автомобилей, которая находится в собственности сотрудников, существуют группы участия сотрудников. Эти группы позволяют командам сотрудников-собственников разрабатывать локальные инновации. Например, в Нью-Йорке такая группа разработала программу, в рамках которой сотрудники местных аэропортов ненадолго менялись местами с коллегами из центрального офиса, чтобы больше узнать о работе друг друга. На Гавайях местная группа участия трудящихся разработала собственный дизайн офисов в соответствии с местным тропическим климатом. В BE&K, крупной строительной компании, существует намеренная политика отсутствия жестких должностных инструкций, которая поощряет личную ответственность. В Chaparral Steel сотрудники могут поработать в каждой должности в своем подразделении. Сотрудники считают, что такой подход помогает им расти и развиваться. А с точки зрения компании это способствует гибкости. В этих и других компаниях способность адаптироваться к меняющимся обстоятельствам, проявлять инициативу, брать на себя ответственность и искать новые методы работы – неотъемлемый элемент корпоративной культуры.
Третий пункт, способствующий скорости и срочности, – нормы, связанные с автономией. Сотрудники не только обладают свободой действий, но и несут ответственность за свои действия. Одна из основных ценностей компании Johnson & Johnson – децентрализация, которая подчеркивает автономию отдельных групп и команд. Ожидается, что менеджеры будут руководить собственными командами и самостоятельно заниматься стратегическим планированием без вмешательства центрального офиса. С самого начала одной из основных составляющих философии компании HP была идея о том, что менеджеры должны ставить перед подчиненными четкие цели, давать им полную свободу действий в достижении этих целей и выражать признательность лучшим сотрудникам.
Многие компании делают акцент на автономии сотрудников. Для этого они сводят к минимуму правила и отменяют жесткие должностные инструкции. Сотрудник компании Chaparral Steel говорит: «Больше всего я доволен тем, что мне нравится то, что я делаю, и у меня есть свобода действий» [Levering, Moskowitz, 1993]. В TDIndustries, небольшой компании по установке кондиционеров, свобода действий – основная ценность, и сотрудники могут действовать так, как считают нужным. Гари Брекетт, техник компании, говорит: «Здесь я сам себе начальник. Я сам решаю, что и как делать. Директор поручает мне заказ, я сам назначаю цену и сам его выполняю. В половине случаев мой директор вообще не знает, в чем состояла работа, если я сам ему об этом не скажу». Продавец компании Nordstrom говорит: «Где еще мне будут столько платить и при этом давать столько свободы? Мне никто не говорит, что делать, и я знаю, что могу сам принимать решения. Я чувствую себя как частный предприниматель». В Nordstrom требуется соблюдение таких норм, как дресс-код, позитивные установки и особое отношение к клиентам, но во всем остальном ее сотрудникам предоставлена полная свобода действий.
