Константин Оксинойд - Управление социальным развитием организации: учебное пособие
Эффективность управления социальным развитием организации – это соотношение экономических и социальных результатов, полученных в итоге реализации соответствующих управленческих решений (целей, планов, программ и т. п.), и связанных с этим затрат.
Предположим, служба управления человеческими ресурсами предприятия решила сократить число опозданий и прогулов на работу (являющихся причиной значительных потерь рабочего времени) за счет введения гибкого графика работы. Чтобы оценить эффективность данного управленческого решения и внедрения соответствующего нововведения, следует подсчитать сопутствующие ему затраты и соотнести их величину с размерами выигрыша, который предполагается получить в результате ожидаемого снижения числа опозданий и прогулов.
Затраты на внедрение сложатся из затрат рабочего времени руководителей и специалистов, которые будут заниматься решением этой задачи. В число таких затрат войдет, в частности, время, необходимое для организации сбора, обработки и анализа информации, позволяющей оценить потери рабочего времени из-за опозданий и прогулов в целом и по отдельным профессионально-квалификационным, должностным и социально-демографическим категориям работников. Затраты времени руководителей и специалистов на внедрение целесообразно выразить в рублях, исходя из их средней заработной платы.
Выигрыш от внедрения гибкого графика работы также можно оценить в рублях через оценку размеров дополнительного рабочего времени (если это работники аппарата управления) соответствующих должностных категорий работников, появляющегося за счет сокращения его потерь. Если же сокращаются потери рабочего времени работников производственных подразделений, то выигрыш можно оценить, используя нормы выработки и данные о ценах единиц соответствующей продукции.
Вопросы и задания
1. Опишите механизм управления социальным развитием организации.
2. Какие задачи выполняет планирование социального развития организации?
3. Каковы структура и форма плана социального развития организации?
4. В чем состоит различие между планированием и программированием социального развития организации?
5. Каким должен быть порядок (последовательность) составления плана социального развития организации?
6. Что понимается под эффективностью управления социальным развитием организации?
7. Как оценить эффективность управления социальным развитием организации?
8. Каковы главные факторы положительных изменений социальной подсистемы организации?
9. В чем состоит функция социального прогнозирования как элемента социального управления?
10. Назовите основные методы социального прогнозирования.
11. В чем состоит различие концепции, стратегии и тактики управления социальными процессами в организации.
12. Раскройте основное содержание функции планирования социального развития как инструмента управления социальными изменениями организации.
13. Назовите основные разделы плана социального развития.
14. Назовите основные подходы и методы составления плана социального развития.
15. Как осуществляются анализ и диагностика состояния социальной подсистемы организации?
16. Как связаны между собой управление социальными процессами и реализация других функций управления организацией?
17. В чем состоит роль управления персоналом как фактора управления социальными изменениями в организации?
18. В чем состоит сущность программно-целевого подхода к управлению социальным развитием организации?
19. В каких случаях предпочтительна разработка целевых программ социального развития?
Раздел 11. Система управления социальным развитием организации
В данном разделе речь пойдет о субъекте управления социальным развитием организации, его месте в организационной структуре управления предприятием, основных функциях управления и способах их реализации.
Построение системы управления социальным развитием организации опирается на ряд основных принципов. Эти принципы, по сути, не отличаются от универсальных принципов, которым необходимо следовать при построении любой системы или подсистемы управления организацией. Главным из них, определяющим является принцип системности. Все остальные принципы логически следуют из принципа системности.
Содержание принципа системности вытекает из сути системного подхода. В соответствии с его положениями организация представляет собой систему, т. е. целостную совокупность взаимосвязанных элементов. Каждый из этих элементов тоже система (подсистема), т. е. обладает определенной автономностью, собственной структурой, функциональными специфическими свойствами, определяющими его место в большой системе организации. Сочетание подсистем обусловливает неповторимость свойств и качество системы как целого. Из этого следует, что нельзя произвольно манипулировать подсистемами без ущерба для функционирования системы в целом.
Из принципа системности следует принцип подчиненности, согласно которому цели управления социальным развитием организации носят подчиненный характер по отношению к основным экономическим целям организации.
Следующий важный принцип, называемый принципом необходимого разнообразия, требует, чтобы система управления социальным развитием организации по составу выполняемых ею функций и возможностям реагирования на изменения социальной подсистемы соответствовала сложности последней.
Принцип сензитивности предполагает, что система управления социальным развитием должна быть чувствительна к негативным воздействиям на работников организации других подсистем, прежде всего производственно-технологической подсистемы.
Принцип полноты предписывает необходимость охвата управленческим воздействием всех социальных аспектов функционирования организации.
Следование принципу рациональности должно обеспечить простоту и экономичность организационных решений.
Структурные подразделения, реализующие функции социального управления в организации, создаются при наличии достаточного объема работ по данным функциям, который, в свою очередь, определяется исходя из численности сотрудников организации, их социальных потребностей и ресурсных возможностей организации.
Организационная структура управления социальными процессами на предприятии формируется в соответствии с принятой схемой разделения труда, связанного с разработкой, принятием и реализацией решений, касающихся социальной сферы. Прежде всего она зависит от размеров предприятия. Чем крупней предприятие, тем больше численность работников, сложнее их социальный состав и, следовательно, сложнее структура социального управления. Это связано с тем, что при достаточно большой численности персонала размеры отдельных категорий работников, отличающихся по функциональным, должностным, квалификационным, демографическим и другим важным признакам, также увеличиваются, становятся довольно многочисленными и нуждающимися в специальном внимании субъектов управления. Например, в контроле соблюдения трудового законодательства, касающегося тех категорий работников, для которых установлены определенные социальные льготы и гарантии (подростков, беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 1,5 лет и др.).
