KnigaRead.com/
KnigaRead.com » Книги о бизнесе » Управление, подбор персонала » Юрий Наврузов - Структурирование хаоса или практическое руководство по управлению командой

Юрий Наврузов - Структурирование хаоса или практическое руководство по управлению командой

На нашем сайте KnigaRead.com Вы можете абсолютно бесплатно читать книгу онлайн Юрий Наврузов, "Структурирование хаоса или практическое руководство по управлению командой" бесплатно, без регистрации.
Перейти на страницу:

Половина из определенных британскими исследователями факторов, а именно факторы 3, 5, 6, 7, 9 и 10, имеют такую степень важности для украинских менеджеров, как и для их зарубежных коллег. Это означает, что среднее значение этих факторов совпадает для обеих групп. Значимость другой половины факторов разнится. Так, факторы 4, 8 и 12 несколько менее важны для украинцев, чем для респондентов базовой группы. В то время как факторы 1, 2 и 11 более важны, особенно фактор 1, значимость которого для наших соотечественников значительно выше, чем для участников базовой группы.

Есть еще несколько существенных отличий. Большая часть факторов – 8 из 12 – для украинских респондентов оказывает более сильное воздействие. Это означает, что минимальное значение этих факторов больше, чем минимальное значение для базовой группы. Такими факторами стали факторы 1, 3, 6, 7, 9 – 12. Сравнение также показало, что максимальное значение всех двенадцати факторов для украинской группы меньше, чем для базовой группы.

Какие выводы следуют из сравнения результатов нашего исследования и исследования Ричи и Мартина?

В первую очередь необходимо отметить, что диапазон изменений всех двенадцати параметров у украинской группы значительно меньше, чем у базовой. Это дает основания заключить, что использование средних значений факторов при принятии управленческих решений для украинской группы приводит к меньшим погрешностям, чем для базовой.

Второе. Относительная значимость некоторых факторов для украинской группы оказывается ниже, чем для базовой. К таким факторам следует отнести потребность в социальных контактах с большим количеством людей (фактор 4), а также стремление к установлению контроля над действиями других людей (фактор 8). Отличия этих двух факторов от базовых значений составляет 20–25 %, что требует соответствующей корректировки рекомендаций Ричи и Мартина при применении этих факторов к украинским компаниям. Потребность в общественно полезной и интересной работе (фактор 12) несколько ниже (на 10 %) у наших респондентов по сравнению с базовыми значениями.

Третье. Значимость для украинских менеджеров в высоком заработке и материальных благах (фактор 1) значительно превосходит (отличие около 80 %) базовое значение. Также заметно выше (на 25 %) и стремление наших работников к самосовершенствованию и самостоятельности (фактор 11). Несколько выше (на 12 %) и значение фактора 2, описывающего потребность в комфортных условиях на рабочем месте.

Четвертое. Обращает на себя внимание то факт, что нижний порог значений для ряда факторов в украинской группе выше, чем в базовой. Так, потребность в разнообразии и переменах (фактор 9) является несколько более сильной (на 4 пункта или на 11 % от среднего значение параметра), чем у базовой группы. Потребность в общественно полезной и интересной работе (фактор 12 на 9 пунктов), также как и стремление уменьшить неопределенность, усилить структурированность работы и ее оценку (фактор 3 на 6 пунктов) проявляются в украинских компаниях на 20–25 % более сильно. Следующие четыре фактора – потребность в материальных благах и высоком заработке (фактор 1 превышает на 7 пунктов), стремление к общественному признанию результатов работы (фактор 6 на 11 пунктов), потребность в достижении и постановке высоких целей (фактор 7 на 12 пунктов) и стремление к творчеству и расширению кругозора (фактор 10 на 12 пунктов) – превышают базовые значение на 30–40 %. И наконец, последний из этой группы факторов – стремление к самосовершенствованию, независимости и самостоятельности (фактор 11, на 22 пункта или на 69 %) – резко отличается от значения базовой группы.

На основании сделанных выводов можно представить себе некоторый обобщенный образ украинского работника. Его среднее значение потребности в длительных контактах со своим непосредственным окружением на рабочем месте не отличается от потребности коллег, работающих в международных компаниях. Он ощущает такую же в среднем потребность в структурировании работы, получении обратной связи и также стремится избегать неопределенности на работе. Он также сильно ощущает потребность в общественной значимости и признании заслуг. Наш сотрудник проявляет такую же степень пытливости и стремления к творчеству, ощущает стремление к достижению и постановке высоких целей, стремится к разнообразию и переменам, демонстрирует делание испытывать стимулирующий интерес. Хотя следует подчеркнуть, что проявление этих потребностей у него начинается раньше, чем у его зарубежных коллег, что означает значительно большую чувствительность украинского сотрудника к изменению этих параметров.

Некоторое отличие проявляется в стремлении устанавливать и поддерживать длительные контакты с широким кругом лиц по работе, в желании иметь общественно полезную и значимую работу, в ощущении влиять и контролировать действия своих коллег. Эти факторы в среднем менее значимы для наших сотрудников по сравнению с их зарубежными коллегами.

С другой стороны, большую значимость наши сотрудники выявляют в получении более комфортных условий для работы, а также условий для самосовершенствования и независимости. И значительно большее влияние на поведение наших сограждан на рабочем месте оказывает потребность в высоком материальном благополучии и достатке.

Вот с таким, образно говоря, «материалом» приходится работать менеджеру для решения поставленных перед ним задач. Сразу оговоримся – это очень неплохой материал, с которым можно «идти в разведку». Однако, для этого необходимо развить в себе способность «подбирать ключик» к каждому из представителей когорты людей, составляющий обобщенный образ украинского работника. Эта способность не приходит сама собой. Ее развитие требует творческого напряжения, навыков анализировать и обобщать получаемую информацию, искусства слушать и высказывать собственные мысли.

4.5. Творческие стратегии в управлении командой

Романтик

Неисчерпаем кладезь творчества в человеческой деятельности. Огромные преимущества таятся в использовании нетрадиционных подходов в бизнесе и менеджменте. Но к сожалению, не всегда яркие идеи приходят вовремя, и очень часто творческая энергия расходуется непродуктивно и не в тех направлениях, в которых необходимо.

Конечно, творческий процесс по определению не терпит каких-либо ограничений, однако стремление повысить К.П.Д. творческого процесса, уложив его в некое подобие «прокрустова ложа», заставляет обозначать «центры творческого притяжения» в различных сферах деятельности. Попробуем, выражаясь словами поэта, «алгеброй гармонию измерить»: попытаемся определить границы творческих стратегий в современном менеджменте.

Перейти на страницу:
Прокомментировать
Подтвердите что вы не робот:*