Майкл Армстронг - Практика управления человеческими ресурсами
• другие проблемы связаны с тем, что часть линейных руководителей не уверена в том, какую роль должна играть служба персонала (и она недостаточно привержена выполнению своих новых обязанностей), а также с трудностями в достижении должного равновесия между предоставлением линейным руководителям как можно большей свободы и необходимостью сохранения ключевых рычагов воздействия.
Исследователи пришли к следующему заключению:
Если линейным руководителям предстоит принять на себя большую ответственность за деятельность в сфере управления ЧР, то с самого начала следует четко определить и разъяснить правила и обязанности руководителей служб персонала и линейных руководителей. Со стороны отделов персонала необходима поддержка в том, что касается системы процедур, советов и создания общего направления по всем вопросам, связанным с ЧР; необходимо также привить линейным руководителям соответствующие навыки и дать знания для выполнения их новых обязанностей.
Исследование, проведенное В. Хоуп-Хейли и др. (1998) в восьми организациях Великобритании, выявило, что все эти организации передавали ответственность за управление работниками вниз, к линейным подразделениям. На практике это часто означало, что ответственность за принятие решений по вопросам ЧР передавалась линейным руководителям, но кадровые службы продолжали заниматься оперативной работой, такой как поиск новых сотрудников и система оплаты. Как комментирует В. Хоуп-Хейли и др., «не похоже, чтобы это изменение как-то снизило уровень необходимых бюрократических процедур, связанных с работой с персоналом». Однако они отмечали, что «отдел персонала больше не считается законодателем мод или службой принуждения, но его функция продолжает рассматриваться как административная». Что касается деятельности кадровых служб в этих организациях, данное исследование установило, что «большее внимание уделяется тому, чтобы посредством практических шагов изменить поведение, нежели деятельности по крупномасштабному развитию организаций».
РОЛЬ ЛИНЕЙНЫХ МЕНЕДЖЕРОВ В ПРАКТИЧЕСКОМ ОСУЩЕСТВЛЕНИИ ПОЛИТИКИ В СФЕРЕ ЧР
Отдел ЧР может создать новую политику и практику, но именно на плечи линейных менеджеров ложится основная ответственность за их внедрение в практику. Другими словами, «отдел ЧР предполагает, а линейные менеджеры располагают». Если линейные менеджеры отрицательно относятся к тому, что хотят от них сотрудники отдела ЧР, они не станут этого делать, а если их все-таки заставят, то будут работать спустя рукава. Как указывали Дж. Перселл с соавторами (2003), высоких уровней качества работы организации нельзя достигнуть за счет простого наличия широкого спектра тщательно разработанных стратегий и практики в сфере ЧР. Значение имеет практическое внедрение этих стратегий. И именно здесь линейные менеджеры играют решающую роль в управлении людьми: «Главным является то, как линейные менеджеры на практике проводят политику, осуществляют руководство сотрудниками и контроль». Дж. Перселл с соавторами отмечают, что работа с людьми является, вероятно, тем аспектом деятельности линейных менеджеров, где им предоставляется максимум самостоятельности и где они должны проявлять предельную осторожность. Если они воспользуются своей самостоятельностью не для того, чтобы внедрять в жизнь идеи отдела ЧР, результатом будет то, что слова так и не станут делами. Схемы управления качеством работы часто терпят крах из-за нежелания менеджеров делать общий обзор работы. Именно линейные менеджеры, как подчеркивают Дж. Перселл и др., воплощают в жизнь политику в сфере ЧР.
Следующим фактором, влияющим на роль линейных менеджеров, является их способность делать так, чтобы на них возлагали задачи, имеющие отношение к ЧР. Все виды деятельности, связанные с людьми: определение ролей, проведение интервью, обзор качества работы, предоставление обратной связи, коучинг, обучение и развитие, – требуют особых навыков. У одних менеджеров эти навыки есть, но у многих они отсутствуют. Схемы оплаты по результатам работы заканчиваются провалом именно из-за необученных линейных менеджеров.
Последующие исследования и анализ, проведенные в Университете Бата (Хатчинсон и Перселл, 2003), подтвердили это: «Роль линейных менеджеров, заключающаяся в применении политики на практике и руководстве, была одним из важнейших факторов, объясняющих различия между успешным и посредственным управлением людьми».
КАК УЛУЧШИТЬ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ МЕНЕДЖЕРОВ МЛАДШЕГО ЗВЕНА В СФЕРЕ УПРАВЛЕНИЯ ЛЮДЬМИ
С. Хатчинсон и Дж. Перселл (2003) внесли ряд предложений относительно повышения качества деятельности менеджеров младшего звена в сфере управления людьми:
• менеджерам младшего звена нужно время, чтобы выполнять свои обязанности по управлению людьми, которые нередко вытесняются остальными управленческими обязанностями;
• их нужно подвергать более тщательному отбору и уделять больше внимания необходимым поведенческим качествам;
• им необходимо иметь поддержку в виде прочных организационных ценностей, касающихся руководства и управления людьми;
• у них должны быть хорошие отношения со своими собственными менеджерами;
• они обязаны пройти обучение для развития тех навыков, которые помогут им выполнять обязанности по управлению людьми, например обучение по управлению качеством работы.
ГЛАВА 6
МЕЖДУНАРОДНОЕ УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ
ОПРЕДЕЛЕНИЕ МЕЖДУНАРОДНОГО УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ
Международное управление человеческими ресурсами – это процесс найма на работу, развития и вознаграждения сотрудников в международных или глобальных организациях. Оно включает в себя управление людьми в масштабах всего мира, а не только управление экспатриантами.
Международной называется такая фирма, деятельность которой происходит в зарубежных филиалах, опирающихся на деловой опыт или производственные мощности родительской компании. Международная фирма может быть крайне централизованной и с очень жестким контролем. Многонациональная компания – это такая фирма, в которой бизнесы в разных странах управляются как единое целое из центра. Степень автономии в них очень сильно варьирует. Глобальные фирмы предлагают товары или услуги, которые рационализированы и стандартизированы для того, чтобы их производство или предоставление на местах давало экономию затрат. Филиалы глобальных фирм не подвергаются жесткому контролю ни в каких вопросах, кроме качества и презентации товаров и услуг. Они используют технические ноу-хау родительской компании, но имеют свое собственное производство, обслуживание и дистрибуцию.
